Проблема соотношения организационной идентификации и организационной приверженности

Одним из основных понятий теории социальной идентичности и самокатегоризации является понятие социальной категоризации. Процесс распределения социальных событий и объектов по группам, которые необходимы индивиду для того, чтобы систематизировать свой социальный опыт и ориентироваться в своем социальном окружении, для определения своего места в обществе. На сегодняшний день наиболее признанными отражающими социально-психологический уровень исследования социальной идентичности являются вышеназванные концепции социальной идентичности Г. Тэжфела и самокатегоризации Дж. Тернера. [7,с.43]

Общие черты и различия в понятиях организационной идентификации и приверженности к организации

Итак, на основе описанных выше понятий организационной приверженности и идентификации с организацией попытаемся сравнить их и сделать предварительные выводы о том, являются ли они различными или же это одно и то же.

Как уже было сказано выше, нет единого мнения среди исследователей на предмет сравнения данных феноменов. Понятия приверженности и идентификации часто смешиваются. Некоторые авторы отождествляют идентификацию и приверженность, в то время как другие рассматривают первое понятие как составляющую организационной приверженности.

Общие черты в понятиях организационной идентификации и приверженности к организации

Безусловно, такие понятия как идентификация с организацией и приверженность к организации имеют общие, схожие черты. Приверженность, как и идентификация с организацией описывают то, насколько люди (сотрудники) чувствуют принадлежность к своей организации, осознают, что они - члены определенной организации. У них возникает чувство единства с организацией, определение себя в терминах этой организации.

Различия в понятиях организационной идентификации и приверженности к организации

Несмотря на то, что данные феномены несут в себе схожую смысловую нагрузку, они имеют между собой существенные различия.

Сравнивая эти понятия, Рольф ван Дик, говорит о некотором сходстве таких понятий как приверженность и идентификация. Он утверждает, что эти понятия имеют некоторые концептуальные пересечения, однако, они не являются синонимами и имеют ряд отличительных моментов в области труда и выделяет три теоретически-концептуальных причины:

1. Первая причина различия данных феноменов основывается на утверждении Книппенберга [12,с.571]. Автор считает, что именно когнитивный аспект идентификации играет главную роль в различии понятий идентификации и приверженности, поскольку, приверженность подчеркивает аффективный аспект. Книппенберг говорит, что понятие приверженности заключает в себе аффективное, чувственное отношение к организации, а идентификация, напротив, описывает то, насколько индивид определяет себя, как член данной организации. То есть, идентификация отвечает на вопрос «Кто Я?» относительно факта принадлежности к организации, что совершенно не характерно для концепта приверженности.

2. Еще одной, не менее важной причиной различия представленных концептов является то, что приверженность и идентификация развиваются на основе совершенно разных факторов.

Идентификация основывается на воспринимаемом сходстве и разделении убеждений членов организации, тогда как приверженность основывается на иных факторах. Во-первых, на сумме всех признаков, позволяющих оценивать работу как ценную и интересную. И, во-вторых, на взаимообмене сотрудника с организацией, когда организация предоставляет сотрудникам все необходимые блага, по причине которых они остаются в ней.

3. Последняя причина разведения данных конструктов заключается в том, что, по мнению Р. Ван Дика, приверженность достаточно стабильна, в то время как идентификация очень гибка и сильно зависит от контекста.

Итак, подводя предварительный итог, хотелось бы отметить тот факт, что, несомненно, феномены организационной приверженности и идентификации с организацией имеют общие сферы пересечения, однако на основе перечисленных выше обоснований их следует рассматривать раздельно. Так же, необходимо сказать, что организационная приверженность является более обширным конструктом, включающим в себя отдельные состояния идентификации, проявляющиеся в момент идентификации индивида с организацией.

Методики исследования приверженности и идентификации

Для того, что бы в полной мере раскрыть проблему соотношения феноменов идентификации с организацией и приверженности к организации, необходимо рассмотреть основные методики, направленные на исследование данных конструктов и выбрать те, которые будут использованы как основа для дальнейшего исследования.

Итак, попробуем описать некоторые из таких методик отдельно для феномена идентификации и для феномена приверженности.

Методики, направленные на исследование приверженности к организации

Одной из самых популярных и легко адаптируемых методик оценки приверженности персонала является опросник для измерения организационной приверженности Дж. Мейера и Н. Аллен (ORGANIZATIONAL COMMITMENT SCALE (OCS). На основе авторской трехкомпонентной модели, о которой говорилось выше, опросник состоит из трех соответствующих субшкал, отвечающих за эмоциональную приверженность, текущую приверженность и нормативную приверженность. Данная методика позволяет понять природу взаимосвязи индивида и организации, которая снижает вероятность добровольного ухода сотрудника из организации. Таким образом, шкала, отвечающая за эмоциональное состояние позволяет измерить степень вовлеченности и эмоциональной привязанности работника к организации. Шкала текущей приверженности определяет степень сознания индивидом того, насколько затраты, которые может повлечь за собой уход из организации, связывают его с самой организацией. И третья шкала, отвечающая за нормативную приверженность, показывает степень ощущения работником обязательств перед организацией (Приложение 1).

Еще одна, не менее важная методика, относящаяся к исследованию приверженности в организации, это методика Л. Портера "Опросник организационной приверженности " ("Organizational commitment questionnarie"). Данная методика проста в использовании и хорошо работает при анонимном исследовании, но, несмотря на это, она имеет ряд недостатков: она не даст точного ответа о том, кто обладает чувством приверженности к организации, а кто нет; так же не сможет объяснить причины соответствующего отношения к компании. Данная методика очень хорошо подходит, если необходимо получить общие представления о компании и об отдельных подразделениях. Так же, данную методику можно использовать для оценки общей динамики какой-либо организации или отдельной компании (Приложение 2).

Методики, направленные на исследование идентификации с организацией

Одной из основных методик для изучения идентификации с организацией является Опросник Ю. Липпонена на выявление уровня идентификации с организацией/подразделением, в котором респондентам предлагается оценить степень собственного согласия с приведенными утверждениями по шкале от одного до пяти. Каждый из сотрудников может идентифицироваться со своим отделом или с организацией в целом. Особенности данной методики заключаются в целом ряде психологических характеристик, таких как лояльность, специфика межгрупповых отношений, организационной культурой, приверженностью, восприятием организационных изменений и спецификой реагирования на эти изменения (Приложение 3).

 Скачать реферат