Американская модель менеджмента персонала

Как видно из таблицы 3 в компании Weatherford наблюдается падение выручки от реализации продукции. В 2011 году она составила 175 тыс. у.е., что на 25 тыс. у.е. меньше чем в 2009 году. Причинами такого отрицательного явления послужили падение мировых цен на нефть и спроса на нефтепродукты.

В 2010 году наблюдалось резкое падение рентабельности продаж на 7 % и продолжилось и в 2011г. еще на 1,3 %, что отразилось на падении прибыли компании.

Себестоимость товаров в 2011 году возросла на 6,5 % по сравнению с 2009г. и составила 98 тыс. у.е. Из представленных расчетов следует, что относительно высокие темпы роста себестоимости товаров и других расходов являются факторами, влияющими на падение прибыли от реализации.

Как показывают исходные данные таблицы, фонд рабочего времени в 2010 году уменьшился на 250 чел. дней, а в 2011 году на 300 чел. дней. Это уменьшение связано с увеличением количества прогулов и простоев.

Проанализируем уровень профессионализма работников компании. Наблюдается его устойчивое падение на конец 2011 года на 20 % по сравнению с прошлым годом.

В постоянном изменении находится и списочная численность работников компании. В 2009 году она составила 30 чел., в 2010 году увеличилась на 3 работника, а в 2011 году – на 3 чел. Таким изменениям способствовали:

Кол-во уволенных человек по причине:

- связанные с семейно-бытовыми обстоятельствами – 1 чел в 2011г.;

- связанные с неудовлетворенностью условиями труда и быта – 6 чел в 2011г.;

- связанные с нарушениями трудовой дисциплины – 2 чел в 2011 г.

Кол-во принятых: в 2010 году были приняты 12 человек, что на 2 человека больше, чем в 2009г. В свою очередь, в 2011 году наметилось уменьшение кол-ва принятых в компанию на 4 человека.

Фонд оплаты труда снизился на 3000 у.е. по сравнению с 2010 годом, и составил 30000 у.е. Это меньше, чем в 2009г на 5000 у.е.

Отсутствие стабильности в постоянном составе работников, падение заработной платы, а также низкий уровень профессионализма негативно сказываются на производительности труда и деятельности компании в целом. Производительность труда неуклонно падает с каждым годом и в 2011 году она составила 244 тыс. у.е., что на 12 тыс. у.е. меньше, чем в 2010 году и на 56 тыс. у.е. меньше, чем в 2009 году.

Таким образом, проанализировав исходные данные, можно сделать вывод, что необходимо принять соответствующие решение по улучшению общей работы компании и повышению эффективности труда персонала в частности.

Поиск кандидатов на вакансии в Weatherford

В поиске и отборе персонала используется метод headhunting. Принцип действия данного метода основывается на следующей предпосылке — руководители высокого уровня не ищут работу по объявлениям или через агентства, большинство из них успешно в своем деле и даже не помышляет о смене работы. Задачей «охотника» является предложение такому кандидату более выгодных условий в другой организации.

Хедхантеры ведут поиск на основе детального анализа рынка и возможных компаний-доноров. Также они должны хорошо знать специфику работы предприятий в отдельных секторах рынка, например, в нефтегазовом, банковском и т.д. Источниками информации для хедхантеров служат: отчеты и брошюры, публикуемые организациями; отраслевые издания, публикующие рейтинги самых успешных руководителей и работников, а также, статьи, репортажи и прочие публикации; конфиденциальная сеть поиска.

К отобранным кандидатам осторожно обращаются с предложением о перемене места работы, обсуждают ее специфику и условия (уровень оплаты, социальные блага).

Хедхантеры проводят тщательный анализ вакансии, составляют подробные требования к ней, выявляют наиболее подходящий тип личности. Все эти действия производятся на основании требований, к кандидатам, сформулированных менеджером по персоналу. Хедхантеры осуществляют самостоятельное тестирование кандидатов на соответствие этим требованиям.

К достоинствам headhunting относятся: воздействие на нужную целевую аудиторию (традиционные средства привлечения персонала могут не коснуться потенциальных кандидатов на высокую должность); руководители, готовые рассматривать предложения о новой работе, сами дают понять хедхантерам о своих намерениях, а не ищут открыто работы в конкурирующих организациях; если выбранный кандидат не хочет менять место работы, он может порекомендовать другого работника аналогичного уровня.

Набор и отбор персонала

1 тур. Претенденты звонят по указанному телефону в объявлении в фирму и разговаривают с менеджером.

Менеджер организует несколько групп по 8-12 человек, которые приглашаются на собеседование в офис фирмы.

Собеседование проводится с применением метода интервью и тестирования.

Как правило, перед интервью соискатель уже имеет представление о предполагаемом месте работы.

В ходе интервью выясняются следующие вопросы:

Внешность, сложение, осанка, манера держаться и говорить, физические изъяны, способность человека к адаптации, эмоциональная устойчивость, умение справляться со стрессовыми ситуациями, находить общий язык с другими людьми, вступать в контакт, мотивация поведения человека: какого рода цели ставит он перед собой. Как намерен добиваться их осуществления, что следует за тем, как он добьется очередной цели или откажется от нее, будет ли он настойчив в достижении своей цели.

Проверяются также интеллектуальные способности претендента.

Особенности ценностной структуры личности претендента: приоритеты кандидата в профессиональной деятельности, отношение к бывшему начальству, отношение к общечеловеческим ценностям, работе, семье. Досуг.

Другие обстоятельства: семейное положение, родственные связи, финансовое положение семьи и т.д.

В заключении составляется сводная таблица: ранжирования оценок, полученных кандидатами по выделенным ране профессиональным качествам, с выведением среднего ранга каждого кандидата, условно называемой оценкой профессиональной пригодности.

Составляются описательные характеристики кандидатов с рекомендациями по развитию, особенностям управления и мотивирования.

Затем сообщаются результаты интервью (собеседования), в соответствии с этикой проведения интервью, что требует разъяснения причин отклонения той или иной кандидатуры.

2 тур. Претенденты проходят компьютерное тестирование. Если тестирование претенденты проходят удачно, претендент проходит 3 тур.

3 тур. Собеседование с психологом. Найм на работу происходит по принципу, заключения контракта на год, с испытательным сроком 3 месяца.

Через год человек переводится в штат фирмы.

Таким образом, претенденты проходят поэтапную проверку, в течение которой полно и углубленно изучаются их способности и возможности.

Обучение персонала в компании

Наставничество — занятия менеджера со своим персоналом в ходе ежедневной работы.

Делегирование — передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решений по оговоренному кругу вопросов. При этом менеджер обучает подчиненных в ходе выполнения работы

 Скачать реферат