Организационная культура

Введение

Понятие организационной культуры и фирменного стиля долгое время в нашей стране замалчивались и не развивались, так как предприятию не было необходимости искать и привлекать потребителей. А ведь именно фирменный стиль делает организацию заметной, выделяет ее из числа других, таких же компаний на рынке.

Значение организационной культуры, которая формирует ценности работников, их настрой по отношению к работе, фирменного стиля, который является лицом предприятия особенно возрастает в условиях рыночной экономики. А так как большинство предприятий достаточно молоды, а те, которые существуют достаточно давно, фактически своего стиля не имели, то проблема формирования организационной культуры и фирменного стиля чрезвычайно актуальна для российских компаний.

Именно рассмотрению порядка формирования организационной культуры и фирменного стиля и будет посвящена данная работа.

Как видно из рассматриваемых аспектов, фирменный стиль и организационная культура состоят из элементов, воздействующих на эмоциональную сторону человека. Поэтому при выборе элементов фирменного стиля необходимо учитывать то, как они будут восприниматься на подсознательном уровне, какие эмоции вызывать. Процесс выбора фирменного стиля очень ответственный и во многом решающий успех или не успех на рынке.

Целью данной работы является разработка процесса формирования эффективного фирменного стиля и организационной культуры.

Задачи работы - определение элементов, из которых фирменный стиль складывается и того, как подбирая данные элементы можно воздействовать на потребителя и складывать положительный образ.

Понятие организационной культуры и фирменного стиля, их составляющие

Термин ''организационная культура'' имеет множество трактовок, от самых узких до широких. Большинство из этих трактовок сводится к тому, что организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через ''символические'' средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Организационная культура имеет множество аспектов, формирующих ее

Принято рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик:

1) осознание себя и своего места в организации - проявление или сокрытие своего внутреннего настроения, сотрудничество или индивидуализм;

2) коммуникационная система и язык общения - использование устной, письменной, невербальной коммуникации;

3) внешний вид, одежда и представление себя на работе - наличие униформы или спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика и т.д.;

4) что и как едят люди, привычки и традиции в этой области - наличие или отсутствие на предприятии мест питания работников, едят ли работники разных уровней вместе и т.д.;

5) осознание времени, отношения к нему и его использование - соблюдение временного распорядка и поощрение этого, степень точности и т.д.;

6) взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, опыту и знаниям, степень формализации отношений, пути разрешения конфликтов)

7) ценности (набор ориентиров человека) и нормы ( предположения и ожидания в отношении определенного типа поведения) - что люди ценят в своей организационной жизни, и как эти ценности сохраняются;

8) вера во что-то и отношение или расположение к чему-то - вера в руководство, отношение к коллегам, влияние религии и морали;

9) процесс развития работника и научение - бездумное или осознанное отношение к работе, процедур информирования работников, подходы к объяснению причин;

10) трудовая этика и мотивирование - чистота рабочего места, привычки по работе, продвижение, разделение или замещение работы, ответственность по работе.

Свойства, присущее организационной культуре, базируются на ее существенных признаках: всеобщности, неформальности и устойчивости.

Всеобщность культуры выражается в том, что она охватывает все виды действий, осуществляемых в организации. С одной стороны, организационная культура - это форма, в которую облекаются хозяйственные акты, например, процедура найма новых работников; а с другой стороны - это смысл, элемент, объединяющий эти хозяйственные акты. Тот же порядок найма сотрудников на работу бывает подчинен необходимости адаптировать работников к сложившейся организационной культуре.

Неформальность организационной культуры связана с тем, что ее функционирование практически не связано с официальным, установленными в приказном порядке правилами. Она существует и действует параллельно с формальным хозяйственным механизмом. При этом в организационной культуре, в отличии от формальной, коммуникации строятся в основном на использовании устных. Речевых форм, а не письменной документации и инструкций.

Говоря о неформальности необходимо отметить, что к организационной культуре относятся не все неформальные связи, а только те, которые соответствуют ценностям.

Устойчивость организационной культуры связана с традиционностью ее норм и институтов. Становление норм происходит достаточно долго, ценой больших усилий. Но эти ценности, сформированные однажды приобретают характер традиций и сохраняются на протяжении нескольких поколений работающих в организации.

Организационная культура выполняет в организации несколько функций.

Охранная функция культуры связана с тем, что организационная культура служит барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, характерных для окружающей среды.

Интегрирующая функция культуры заключается в создании ощущения идентичности у индивидов (через прививание определенной системы ценностей, объединяющих интересы всех уровней организации). это позволяет работнику лучше осознать цели организации, приобретать наиболее благоприятное впечатление о фирме, ощутить себя частью единой системы и определить свою ответственность перед ней.

Регулирующая функция - это те правила, которые определяются организационной культурой и заставляют работника вести себя определенным образом в процессе работы. Внимательное отношение к труду, серьезный подход повышают качество товаров и услуг, и в конечном итоге, прибыль предприятия.

Другие функции организационной культуры образуют группу, которую можно назвать функции по адаптации фирмы к внешней среде. Это такие функции как ориентация на потребителя (учет ценностей, запросов, интересов потребителей, отражаемый в элементах организационной культуры), функция регулирования партнерских отношений (так как организационная культура вырабатывает правила взаимоотношений с партнерами, предполагающих не юридическую, а моральную ответственность перед ними), функция приспособления экономической организации к нуждам общества (заключается в устранении барьеров, преград, нейтрализации воздействий, связанных с нарушением фирмой общественных принципов и правил).

Все элементы организационной культуры можно разделить на две группы: ценности и средства (способы) реализации этих ценностей. Для второй группы характерны следующие элементы:

 Скачать реферат