Механизм рынка труда. Управление персоналом на предприятии

Защитное, предназначенное для ограничения действий, которые ведут к незащищенности различных групп трудящихся;

Поощрительное, направленное на создание условий для развития определенных форм деятельности и положительной динамики показателей эффективности организации труда;

Директивное, предполагающее воздействие правительства на рынок труда с учетом интересов населения;

Экономическое - использование налогов и субсидий, способствующих росту предложений на рынке труда, повышению занятости и улучшению организации труда.

В отдельную группу объединяются мероприятия по социальной защите населения. Она представляет собой главное средство ослабления негативных последствий функционирования рынка труда. Основными способами социальной защиты являются: регулирование доходов предпринимателей путем налогового перераспределения; гарантирование заработной платы наемных работников через законодательное утверждение минимальной заработной платы; защита уровня жизни населения с помощью индексации доходов.

Методы регулирования рынка труда делятся на следующие группы: прогнозирование структуры занятости и рынка труда; меры по регулированию занятости; меры по социальной защите населения. [6, с.520]

Содержание процесса отбора персонала

Отбор персонала - это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. Это процедура дорогостоящая и сложная, осуществляется она поэтапно. [8, c.85]

Процесс отбора является многоэтапным. Основные этапы - это: предварительная отборочная беседа; заполнение заявлений и анкеты; собеседование с менеджером по найму; тестирование; проверка рекомендаций и послужного списка; медицинский осмотр. [4, c.104]

Основные этапы процесса отбора персонала:

1. Сбор документов. Фактически, процесс отбора начинает сотрудник, ответственный за набор персонала. Он получает резюме, другие документы кандидатов и проводит первичное сравнение их с требованиями, изложенными в описании должности или должностной инструкции. После завершения срока подачи резюме этот же работник приглашает кандидатов на первое собеседование, предварительно представив документы кандидатов на согласование руководителю структурного подразделения, в котором имеется вакансия. На первой встрече кандидат заполняет анкету по форме, установленной в компании, или личное дело. Первое знакомство с кандидатом осуществляет служба персонала. Оно может состоять из двух частей: техническое заполнение документов и первое собеседование с ответственным за набор персонала, затем собеседование с менеджером по персоналу компании (если замещаемая должность весьма значима в компании). В целях сокращения времени эти два этапа часто совмещают, однако, следует помнить, что психологически кандидату будет значительно сложнее беседовать сразу с двумя профессионалами-кадровиками.

2. Анализ документов. Важное место в процедуре отбора занимает проверка представленных кандидатом документов и информации, изложенной в резюме, анкете или личном деле. Недопустимо судить о желающем поступить на работу только по его собственным словам и на основании так называемого "опыта" предыдущей деятельности. Необходимо попытаться связаться со службой персонала последнего места работы кандидата и прояснить ситуацию. Бывает полезно уточнить подлинность документов об образовании, сведения о регистрации кандидата и др. Однако следует помнить, что проверять данные можно только на основании письменного согласия кандидата.

3. Процедура проведения собеседования. После анализа информации, полученной из документов и первичной встречи с кандидатом, целесообразно провести с ним интервью. Главная задача руководителя, проводящего интервью, получение и анализ информации. В ходе первичного интервью необходимо получить информацию по следующим блокам: жизненный путь, автобиографические данные; общеобразовательный уровень; практический опыт; характеристика последнего (них) места работы; получаемое вознаграждение; индивидуальные характеристики. При проведении первичного отбора наиболее частой ошибкой является сравнение кандидатов между собой. Лучше, если на первом этапе сравнение соответствия каждого кандидата имеющейся должности проводится исключительно на основе разработанных требований. [7, с.9-11]

4. Определение профессиональной пригодности. На этом этапе интервью проводит руководитель подразделения. По структуре оно аналогично тому, которое проводят сотрудники службы персонала. Но на практике получается, что большую часть времени руководитель уделяет уточнению вопросов, связанных с профессиональной деятельностью, требуемыми профессиональными навыками, уровнем квалификации кандидата, выявляет умение работать на определенном типе оборудования и т.п. Одновременно, если это необходимо, могут быть проведены необходимые тесты или профессиональные проверочные работы. В этом случае должны быть разработаны точные критерии оценки для возможности сравнения качества выполнения такой работы различными кандидатами. На крупных предприятиях к организации такой проверки обычно привлекаются специалисты службы качества. На данном этапе отбора можно проводить психологическое или профессиональное тестирование, экзамены и т.п. Особенно важно адекватно оценивать информацию, полученную в результате таких проверок.

5. Анализ результатов отбора. На этапе окончательного отбора целесообразно собрать небольшое совещание с участием всех интервьюеров, специалистов, внутренних экспертов для выяснения их мнений и составления ранжированного списка предпочтительных кандидатов. Вопрос о сроках принятия решения имеет первостепенное значение тогда, когда необходимо быстро заполнить "горящую" вакансию. Обычно процедура отбора по представленной выше схеме занимает полтора-два месяца, поскольку организовать и согласовать время собеседования всех возможных кандидатов одновременно крайне сложно, за исключением случая, когда в базе данных потенциальных кандидатов имеются достойные кандидатуры, с которыми Вы встречались ранее. [7, с.12-13]

Задание

РУП "Витебский завод радиодеталей "Монолит" занимается производством электро- и радиоэлементов.

В условиях конкуренции для выживания на рынке, увеличения производительности труда и прибыли предприятие периодически осуществляет введение в производство новых технологий и оборудования. А это, в свою очередь, требует определенного уровня знаний и умений специалистов. Поэтому организация заинтересованно в обучении и развитии персонала.

Ответственность за организацию практической работы по обучению персонала разделяется между специалистами служб отдела кадров и руководителями различных уровней. При этом если руководители отвечают за определение потребности в обучении, направление на обучение работников своего подразделения и востребованность результатов обучения на рабочем месте, то специалисты кадровых служб отвечают за подготовку и практическую организацию обучения и реализацию программ обучения разных категорий персонала отдельных подразделений и организации в целом.

 Скачать реферат