Принципы и методы подбора кндидатов на вакантные должности
9
Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного выбора и все дороже становятся ошибки.
При тестировании выполнение заданий и ответы на вопросы осуществляются кандидатом, после чего компьютер обрабатывает полученную информацию, производит все необходимые расчеты и выдает результат.
Применяемые при приеме на работу тесты предназначены для того, чтобы получить психологический портрет кандидата, оценить его способности, а также профессиональные знания и навыки. Они позволяют оценивать кандидатов между собой или с эталонными, то есть идеальным, кандидатом. Как правило, тесты разработаны психологами, но чтобы их использовать, совсем не обязательно быть психологом.
Иногда под тестом понимают такое испытание, отличительными чертами которого являются фиксированность времени выполнения и единственность правильности ответа. Такой тест предназначен для определения уровня развития интеллекта и других способностей и навыков.
Особой разновидностью тестов являются опросники. С их помощью оценивают свойства личности или интересы. Ответ характеризует отвечающего. Опросники используют для определения склонности к тому или иному виду деятельности, например нравится ли данному человеку работать в коллективе, есть ли у него артистические склонности и т.п. Эффеективно применять опросники в целях профориентации. Обычно и то, и другое называют тестами.
При приеме на работу обычно используют три типа тестов:
на профессиональные знания и навыки;
на уровень развития интеллекта и других способностей;
на наличие и степень проявления определенных личностных качеств.
Квалификационные тесты для оценки уровня профессиональных знаний и навыков позволяют провести отсев и первоначальное ранжтрование кандидатов.
Многие организации разрабатывают свои тесты. Это позволяет, во-первых, повысить их надежност за счет недоступности для предварительного ознакомления и , во вторых, учесть специфические особенности данной организации и данных должностей.
Личностные характеристики и психологические портреты имеют вспомогательный характер при выборе кандидата, но некоторые должности заведомо требуют определенных черт характера. Например, тот, кто приветствует публику, должен быть жизнерадостным, иметь живой характер и заразительное дружелюбие. Большое значение имеет психологическа совместимость в коллективе, особенно когда люди должны работать в тесном контакте или находиться длительное время вместе.
Личностные тесты не часто применяются за рубежом при приеме на работу по следующим причинам:
Во-первых, существуют довольно жесткие законы против любой дискриминации и против попыток вторгаться в личную жизнь. Например, попытки использовать графологию для определния характера при приеме на работу во многих странах признаны незаконными; во-вторых, опросники недостаточно надежны. Элементарно можно скрыть склонность к алкоголю или нежелание вставать по утрам. Неглупый человек легко сообразит, какой из ответов более благоприятен для получения данной работы, и даст соответствующий ответ, который далек от истины.[6]
Часто применяемые тесты при приеме на работу
|
Наименование теста |
Краткое описание |
|
Комплексные тесты оценки личности | |
|
Тест опросник 16ЛФ ( адаптация опросника Кеттела) 105 вопросов |
Оценка выраженности 16 личностных черт, прпедложенных Кеттелом в качестве модели структуры личноссти: доброжелательность, интеллект, эмоциональная устойчивость, доминантность, беспечность, моральная нормативность и др. Оценка каждой из черт производится по стандаризированной 10-бальной шкале. |
|
Тесты профориентации и профпригодности | |
|
Личностный опросник ( вариант теста MMPI в адаптпции Воробьева) 556 вопросов |
Оценка соответствия психологических особенностей личности профессиограммам более чем по 60 видам деятельности. |
| Тесты исследования интеллекта | |
|
Интелектуально-структурный тест Амтхауэра. 180 вопросов |
Определение уровня и структуры интеллекта по 9 составляющим ( лингвистического и математического мышления, пространственного воображения, памяти и проч.). Развитие интеллектуальных навыков. |
|
Тест Айзенка по определению IQ |
Определение стандартизированного коэффициента интеллекта по 5-и общим и 3 специализированным субтестам |
|
Специальные тесты | |
|
Цветовой тест Люшера |
Диагностика психофизического состояния личности и выдача кратких характеристик, которые могут быть использованы для построения психологического портрета |
| Тесты межличностных отношений | |
|
Тест-опросник Т.Лири ( диагностика межличностных отношений) 512 вопросов |
Оценк взаимодействия личности с окружающими ( по 8 составляющим), формирование идеальных образов «я» и ближайшего окружения. Выявление внутренних конфликтов, связанных с самореализацией личности. |
Сборник психологических тестов, применяемых при отборе персонала прилагается к данной работе на дискете.
«Head hunting». Методы вербовки редких специалистов
В современных условиях обостряющейся конкурентной борьбы многие организации встают перед необходимостью привлечения специалистов владеющих высокоценной информацией в области сверхновых технологий, имеющих связи в определенных кругах или работающих в фирмах - конкурентах. Принципы и методы подбора таких кандидатур будут несколько отличаться от стандартных.
Общая схема работы по привлечению специалистов высшего класса:
 | |||||
 | |||||
 |  | ||||
 | |||||
 | |||||
 | |||||
| |||||
Скачать реферат