Принципы и методы подбора кндидатов на вакантные должности

Умение распознавать и нейтрализовать скептиков, ретроградов, консерваторов, и авантюристов

Инициативность

Смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений

Мужество и способность идти на обоснованный риск

9 – Морально-этические черты характера

Честность, добросовестность, порядочность, принципиальность

Уравновешенность, выдержанность, вежливость

Настойчивость, общительность, обаятельность

Скромность, простота

Опрятность и аккуратность внешнего вида

Хорошее здоровье

В справочном пособии В.В.Глухова «Основы менеджмента» приводится список профессиональных требований Министерства труда США к качествам работника:

Необходимое обучение (общеобразовательное)

Необходимое обучение (специальное)

Направленность и уровень способностей

Интересы

Личностные характеристики

Физические возможности

Условия труда

Список профессиональных требований Министерства труда США к видам труда:

Национальный институт производственной психологии США предлагает использовать следующие показатели личностно-деловых качеств:

1. Физические характеристики – здоровье, внешний вид, манеры.

2. Образование, опыт

3. Интеллект – способность быстро схватывать суть проблемы

4. Способность к физическому труду, устной речи, счету

5. Интересы – хобби

6. Диспозиция – лидерство, чувство ответственности, общительность

7. Личные обстоятельства

Список требований к претендентам оцениваемых фирмой «Хьюллет-Паккард»

1. Техническая компетентность

2. Качество работы

3. Продуктивность (умение использовать выделенные

ресурсы)

4. Ответственность, надежность

5. Работа в коллективе

6. Способность к суждениям

7. Понимание требований потребителя

8. Инициатива

9. Рабочая обстановка, техника безопасности

10. Гибкость

11. Планирование и координация работ

Руководитель, как правило, хорошо знает, зачем он нанимает человека. Поэтому, встретившись с кандидатом, руководитель пытается понять, подходит ли он для данной роли. Сделать это оказывается очень трудно. Трудности у руководителя возникают отчасти потому, что предназначение должности еще недостаточный критерий для оценки кандидата. От понимания того, зачем вам нужен работник, надо перейти к пониманию того, какой работник вам нужен, иными словами, составить его профиль, т. е. описать задачи человека в данной должности и те поведенческие умения и навыки, которые обеспечивают решение этих задач.

Казалось бы, несложно ответить на вопрос, каким должен быть работник. Каждый руководитель, подумав, опишет нужные качества работника. Но здесь необходимы специальные знания и системный подход, иначе ошибок не избежать: может составляться либо слишком идеальный профиль, либо слишком противоречивый.

У руководителя, решившего подойти к оценке кандидатов основательно и составить описание нужных качеств работника, есть три возможности:

· найти готовый профиль профессионально необходимых качеств для данной должности

· использовать профессионального консультанта для работы над профилем

· составить такой профиль самому или с помощью своих сотрудников

Что касается готовых профилей, сейчас многие психологи предлагают руководителям протестировать их работников или кандидатов на должности в организации, иногда это очень полезно. И все же, прежде чем тестировать, стоит поинтересоваться: что конкретно этот тест проверяет; кто изготовил его, кто и как проверил, что он измеряет именно то, на что претендует.

Если вы решили изготовить профиль сами, нужно учитывать следующие пять групп факторов, определяющих требования к работнику[14]:

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ. В крупных западных компаниях на каждую должность существует так называемый “ job description ”, примерный аналог таких наших понятий, как должностные обязанности, описание рабочего места. Одинаковое название должности вовсе не означает одно и то же содержание работы. Так, один руководитель ожидает от своего главного бухгалтера подготовки всех видов отчетности для налоговых и прочих контролирующих организаций, другой руководитель ожидает, что главный бухгалтер правильно перераспределит обязанности в бухгалтерии и наладит контроль за работой бухгалтеров.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА. Очень важно учитывать этот фактор, поскольку разные организационные культуры формируют разные требования к одной и той же должности. В одной организации могут быть расписаны права и обязанности каждого сотрудника, никто никогда не общается через голову непосредственного начальника. В другой организации ценятся мобильность, гибкость и творческий подход. Работник не имеет четкого перечня обязанностей, определены только задачи.

ЗАДАЧИ И СРЕДА. Одна организация планирует расширение, другая сокращение. Обеим организациям нужен коммерческий директор, но требования к нему будут разные.

ЛИЧНОСТЬ ПЕРВОГО ЛИЦА. Руководитель со своим характером, со своими достоинствами и недостатками также является фактором, определяющим требования к кандидату

КОМАНДА. Новый сотрудник должен вписаться в команду своих коллег, равных ему по уровню и тех, кем ему придется руководить. Должен ли он будет принять нормы, бытующие в группе, или вы ждете, что он поможет их изменить?

Схема анализа содержания работы и разработки требований к претендентам на замещение вакантной должности:

 Скачать реферат