Принципы и методы подбора кндидатов на вакантные должности

- насколько нежелательно "засвечивание" личностей вербующих (помехи в их дальнейшей деятельности, "бросание тени" на организацию .);

- сколь вредно проявление интереса к конкретной теме или организации (насторожт и осложнит намеченную разработку, даст нить в активной контригре .);

- степень уверенности, что объект не сообщит о попытке вербовки ;

- величину лазейки, по которой могут добраться до вербующей структуры, и существующие возможности ее быстрейшего перекрывания.

Сделав анализ всех возможных плюсов и минусов от привлечения объекта к сотрудничеству и учтя потребности текущей ситуации, выносят соответствующее заключение.

Проведение вербовки

Уяснив психологический портрет объекта и оценив его особенности, затруднения и устремления, обычно удается выйти на мотивы, способные склонить намеченного человека к сотрудничеству. Чаще всего побуждающими моментами при этом являются:

- политические или религиозные убеждения;

- стремление к власти;

- романтические представления;

- национализм;

- тщеславие;

- преувеличенное мнение о своих способностях;

- месть;

- материальные затруднения;

- страх (компрометации, физического воздействия, за других людей .);

- жадность (как черта характера);

- сострадание (как черта характера);

- любовь-страсть;

- любовь к детям;

- житейские слабости

Мотивами вербовки "заоблачных" интеллектуалов могут служить их утонченные стремления к:

- тайной власти;

- игре с законами;

- знанию того, о чем не могут знать другие;

- проникновению в тайны .

Полезно знать, что любому человеку трудно преодолеть в себе:

- любовь-страсть;

- любовь к детям;

- тщеславие;

- страх .

Необходимо помнить, что интенсивность проявления отдельных чувств нередко изменяется во времени и поддается некой коррекции. Сей факт желательно учитывать при отборе конкретных методов воздействия на индивида.

Вербовку можно проводить:

- от имени вербующей организации ("прямая вербовка");

- без непосредственного указания, кто вербует, давая, впрочем, некую возможность что-то предполагать ("намекающая вербовка");

- под "чужим флагом", или от имени ничем не примечательной структуры;

- от имени одной организации с последующим - когда контроль уже получен - раскрытием реального хозяина ("ступенчатая вербовка.

Способы удержания

Удерживать любого человека в своих рядах возможно:

1. Приличным материальным вознаграждением.

2. Взаимной помощью.

3. "Лапшой на уши".

4. Страхом возмездия.

5. Зомбированием.

Финансовое вознаграждение является своего рода основным фактором. Оно должно быть хорошо продуманным, заметно изменяемым (в зависимости от полезности работы) и оптимальным (чтобы не подкупили другие).

Взаимопомощь подразумевает активное содействие в решении различных деловых и личностных проблем объекта.

Тактика "лапша на уши" основывается на создании у агента впечатления о значительности его работы.

Это заметно повышает самоуважение и обычно эффективнее, чем стимуляция одной лишь платой.

Зомбирование подразумевает искусственное отключение личной воли. Осуществляется зомбирование посредством "промывания мозгов" и "жестким" перепрограммированием их на специфический режим работы, а также путем "мягкого" перепрограммирования с использованием многоступенчатого гипноза.

. Способы проверки

В сотрудничестве с завербованным всегда есть опасность нарваться на элементарное мошенничество или "двойную игру", в случае если данное лицо продолжает работу в фирме-конкуренте.

Если Вы смогли переманить специалиста от конкурентов, то кто-то другой сможет сделать то же самое по отношению к Вам. Поэтому очень важно обращать внимание на мотивацию тех, кого Вы "переманили". Если мотивация связана с перспективами роста, содержательной стороной работы, то Вы нашли специалиста правильно. Если он был заинтересован только увеличением зарплаты на 10% больше, чем у него было, то можно ждать неприятных сюрпризов.

Для избавления от подобных неприятностей желательна систематическая гласная (детектор лжи) или негласная (дублирование, наблюдение, провокация .) проверка.

Приложение 4

Схема найма специалиста в организацию:

РЫНОК ТРУДА ОРГАНИЗАЦИЯ

КАНДИДАТ ДОЛЖНОСТЬ

Технология быстрого выведения новых работников на требуемый стандарт производительности труда и качества работы

В российском бизнесе принято "сквозь пальцы" смотреть на этот вопрос. Как данное воспринимается ситуация, когда для выведения работника на "нормальный" уровень требуется в среднем 2-3 месяца. При этом работнику платится заработная плата, снисходительно рассматриваются произведенные ошибки. В американском бизнесе, который более жестко относится к данному вопросу. Лозунг "вышел на работу в понедельник, дай результат в понедельник" становится все более доминирующим. Это достигается с двух сторон: ужесточением процедуры отбора персонала и тотальный контроль за адаптацией работника на рабочем месте в период испытательного срока без всякого к нему снисхождения.

 Скачать реферат