Анализ оценки персонала организации и основные направления его совершенствования

По результатам опроса можно сказать, что практически все сотрудники первоначально отнеслись к известию о предстоящей оценке отрицательно. Однако большинство сотрудников отдела сбыта после проведенной с ними руководством компании и организатором опроса беседы изменили свое отношение, тогда как сотрудники производства даже спустя неделю после прохождения оценки продолжали видеть в ней угрозу их положению в компании.

Среди наиболее часто встречающихся предположений о целях проведения сотрудников производственного цеха можно назвать: повод для снижения заработной платы (83%), повод для увольнения (33%), дань моде (16%), отбор на вышестоящую должность (16%). Сотрудники отдела сбыта компании в числе целей проведения оценки называли отбор кандидатов для повышения в должности (88%), обоснованное повышение заработной платы (75%), повышение мотивации (50%), выявление потребностей в обучении (38%).

В процессе участия в процедуре оценки сотрудники отдела сбыта организации испытывали меньшее напряжение, чем сотрудники второго диагностированного подразделения. 38% сказали, что чувствовали себя расслабленно, 50% были немного напряжены и только 13% испытывали огромное напряжение. Среди сотрудников производственного цеха компании огромное напряжение испытывали практически 83%.

Большинство сотрудников отдела сбыта компании считают, что оценка персонала должна проводиться (88%), и хотели бы поучаствовать еще раз в подобной процедуре (100%). Среди сотрудников производственного цеха компании более распространено мнение, что оценку персонала проводить не нужно (33%) и, соответственно, не хотели бы в ней участвовать (67%).

Таким образом, мы видим, что при отсутствии достаточной информации о предстоящей процедуре оценки, она может восприниматься сотрудниками как причину для увольнения или снижения заработной платы, как формальная процедура, которая, по существу, не нужна, и, вследствие этого, может привести к негативному отношению к оценке, возникновению страха и даже стрессовым волнениям. Поэтому необходимо заранее ознакомить всех сотрудников с целями и датой проведения оценки, подчеркнуть, какую пользу она несет для них. Создание положительного отношения персонала к оценке считается необходимым условием для успешности ее проведения. Если текущая оценка в первый раз была проведена грамотно с этой, точки зрения, то при повторном ее проведении проблема преодоления сопротивления персонала скорее всего не возникнет. Тем не менее, предварительное оповещение сотрудников о предстоящей оценке и целях ее проведения остается необходимым, так сотрудники должны иметь возможность подготовиться, обдумать свои результаты труда, волнующие их проблемы и возможные способы их решения.

Для разработки системы параметров оценки служащих необходимо провести анализ работы, позволяющий получить требования к работнику и выделить набор показателей, по которым можно судить об успешности деятельности работника на данном рабочем месте.

Тем не менее, необходимо отметить, что в ООО «Каскад» существует дифференцированная система оплаты труда сотрудников, призванная мотивировать работников к увеличению производительности их труда. Это, несомненно, является следствием оценки непосредственного руководителя работы вверенного ему персонала.

Проанализировав существующее положение дел, мы предложили следующие рекомендации.

Рекомендации для оптимизации системы оценки персонала в ООО «Каскад».

Вследствие малого количества персонала и текучести кадров провести аутсорсинг (вывод во вне как непрофильного вида деятельности) работы по отбору и развитию персонала.

Разработать порядок прохождения вновь принятыми сотрудниками испытательного срока.

Разработать порядок аттестации сотрудников после прохождения испытательного срока.

Разработать порядок проведения ежегодной аттестации персонала для всех структурных подразделений.

Создать банк кадрового резерва для замещения руководящих должностей.

По итогам аттестации осуществить обратную связь с работниками с целью определения перспектив развития каждого сотрудника.

Организовать и апробировать работу ассесмент-центра с руководителями структурных подразделений.

8. Разработать план мероприятий по созданию и закреплению в сознании сотрудников норм корпоративной этики и поведения.

Глава 3. Основные направления совершенствования методики оценки персонала ООО «Каскад»

Модель процедуры оценки персонала в ООО «Каскад»

Как уже было отмечено, ключевыми в структуре ООО «Каскад» являются производственная составляющая и отдел сбыта. Как следствие, сотрудников данных подразделений мы и выбрали в качестве объекта нашего эмпирического исследования.

В целях разработки системы оцениваемых параметров мы провели опрос руководителей названных выше структурных подразделений ООО «Каскад» при помощи разработанных нами форм (приложение 8), и предложили следующую инструкцию для заполнения формы, используя предложенный нами образец (приложение 9).

После заполнения данных форм было проведено обсуждение с экспертами содержания блоков, по которым будет производиться оценка. В качестве экспертов выступил руководитель предприятия, начальник отдела кадров и сотрудники диагностируемых подразделений, имеющие наибольший стаж работы и наилучшие показатели производительности труда. В итоге этого этапа нашей работы было установлено, что тематическими блоками, по которым будет осуществляться диагностика сотрудников производства, являются следующие:

1. Знание материалов и оборудования.

2. Знание техники безопасности.

3. Знание технологии производства.

Тематическими блоками, по которым будет осуществляться диагностика сотрудников отдела сбыта, являются следующие:

1. Знание основ логистики.

2. Знание основ маркетинга.

3. Знание ассортимента товара.

4. Знания и навыки в области активных продаж.

На следующем этапе мы поставили себе задачу разработать тестовые задания, позволяющие оценить профессиональные компетенции, входящие в тот или иной тематический блок. Для этого мы разработали формы 2 и 3 для руководителей диагностируемых структурных подразделений и инструкции к ним.

В следствие интерпретации заполненных форм нами были составлены следующие тесты по всем тематическим блокам[10] ( приложение 10).

Средние результаты, полученные в ходе пилотажного исследования с помощью каждого из созданных нами тестов, и мнения экспертов, позволяют нам утверждать, что минимальным уровнем для работников ООО ««Каскад» по каждому из тестов является:

1. Тест по тематическому блоку «Знание материалов и оборудования» -70 баллов.

2. Тест по тематическому блоку «Знание техники безопасности» - 80 баллов.

3. Тест по тематическому блоку «Технология производства» - 60 баллов.

4. Тест по тематическому блоку «Знание основ логистики» - 50 баллов.

5. Тест по тематическому блоку «Знание основ маркетинга» - 60 баллов.

6. Тест по тематическому блоку «Знание ассортимента товара» - 80 баллов.

 Скачать реферат