Формы власти и влияния и особенности их реализации в современных условиях

Второй полюс характеризуется отношением к партнеру как к средству, объекту, орудию достижения своих целей: нужен — при­влечь, не нужен — отодвинуть, мешает убрать. Подобная уста­новка базируется на обесценивании человека, на ощущении соб­ственного превосходства над другими в чем-либо, доходящем до чувства собственной исключительности. В психологическом плане эта позиция проявляется в эгоцентризме — непонимании другого, отсутствии попыток увидеть ситуацию его глазами, в упрощенном, одностороннем видении своего партнера, в использовании стерео­типных представлений, расхожих суждений о нем. В поведенчес­ком плане — это опора на однонаправленность воздействия, его монологичность с использованием стандартных, привычных, авто­матических приемов.

Большинство случаев взаимодействия руководителя и участников группы не нахо­дится ни на одном из описанных полюсов. В чистом виде объектное отношение встречается нечасто, поскольку, во-первых, вызывает моральное осуждение со стороны окружающих, и во-вторых, часто тёхнологически невыполнимо, так как приходится считаться с сопротивлени­ем адресата воздействия, отстаивающего свое право на субъективность.

Обозначенные полюсы в своем переплетении создают силовое поле противоположно направленных тенденций. Каждый человек оказывается перед проблемой выбора своей собственной позиции, своего уча­стка на оси. Для описания взаимопереходов между полюсами психо­логи предлагают выделить несколько уровней, каждый из которых соответствует определенной стратегии межличностного взаимодействия.

1. Доминирование. Отношение к другому как к вещи или средству достижения своих целей, игнорирование его интересов и намерений стремление обладать, распоряжаться, получить неограниченное одностороннее преимущество. Стереотипное представление о другом, открытое без маскировки императивное воздействие — от насилия, подавления, господства до внушения, приказа с использованием грубого простого принуждения.

2. Манипуляция. Возникает на том этапе, когда открыто переиграть соперника уже не удается, а полностью подавить пет возможности. При этом сохраняется тенденция к игнорированию его интересов и намерений, однако стремление добиться своего происходит с оглядкой на производимое впечатление. Воздействие скрытое с опорой на автоматизмы и стереотипы, с привлечением сложного опосредованного давления. Наиболее частые способы воздействия — провокация, обман, интрига, намек,

3. Соперничество. Партнер представляется опасным и непредсказуемым, с силой которого приходится считаться, но основная задача — переиграть его. Если манипуляция строится на маскировке как цели воздействия, так и самого факта воздействия, то соперничество допускает признание факта воздействия, но цели еще скрываются. Интересы другого учитываются в той мере, в какой это диктуется зада­чами борьбы с ним.

Заключение

По результатам работы можно сделать следующие выводы.

Роль и функции руководителя вытекают из общего характера деятельности малой группы и изначально поставленных целей её организации.

Наиболее эффективной является такая работа руководителя, при которой взаимодействие поддерживается на уровне, предполагающем достижения поставленной цели с наименьшими моральными издержками членов группы и получением или удовлетворения от проведенной работы.

Руководитель должен использовать следующие два типа коммуникаций и стилей поведения в процессе организации работы малой группы.

1. Отношение к другому как к равному, с кем надо считаться, но в то же время стремление не допустить ущерба себе, раскрывая цели своей деятельности. Отношения равноправные, но ос­торожные, основанные на согласовании интересов и намерений. Спо­собы воздействия строятся на договоре, который служит и средством объединения и средством оказания давления.

2. Содружество (соучастие). Отношение к другому как к самоценности. Стремление к объединению в совместной деятельности для достижения близких или совпадающих целей. Основной инструмент воз­действия уже не договор, а согласие (консенсус).

Лишь эти две установки могут быть отнесе­ны к продуктивному стилю взаимодействия, который понимается как плодотворный контакт в межличностном взаимодействии, способству­ющий установлению отношений взаимного доверия, раскрытию лич­ностных потенциалов и достижению эффективных результатов со­вместной деятельности.

Продуктивный стиль не существует между людьми изначально, он устанавливается, требуя от участников коммуникации значительных психологических и энергетических затрат. К сожалению, люди часто не могут приспособиться друг к другу, прийти к согласию, преодолеть психологические барьеры, установить доверительные отношения. Иног­да, достигнув доверия на первых этапах развития отношений, они не способны сохранить его.

Обобщая исследования зарубежных и отечественных психологов, можно выделить несколько основных критериев продуктивности сти­ля межличностного взаимодействия:

1) характер активности в позициях: в продуктивном — руководитель и члены группы как соучастники деятельности занимают активную по­зицию (партнер рядом с партнером); в непродуктивном — имеет ме­сто активная позиция руководителя партнера и пассивная позиция подчи­нения — ведомого (партнер над партнером);

2) характер выдвигаемых целей: в продуктивном — партнеры со­вместно разрабатывают как близкие, так и дальние цели; в непродук­тивном — руководитель сообщает только о ближайших целях, не обсуждая их с членами группы;

3) характер ответственности: в продуктивном — за результаты деятельности ответственны все участники взаимодействия; в не­продуктивном — всю ответственность несет руководитель;

4) характер отношений, возникающих между партнерами: в про­дуктивном — доброжелательность и доверие; в непродуктивном — агрессия, обида, раздражение.

 Скачать реферат