Учёт и анализ фонда заработной платы

- повышение эффективности использования трудовых ресурсов (рост загруженности работников предприятия с целью исключения оплаты за неотработанное время (простои);

- приведение численности рабочих основного и вспомогательного производства в соответствие с прогнозируемыми объёмами производства;

- совершенствование структуры управления предприятием;

- сокращение расходов на содержание аппарата управления;

- жёсткое бюджетирование структурных подразделений по статьям затрат, исходя из портфеля заказов на конкретный месяц и условий получения прибыли.

- исключение выплат заработной платы в натуральной форме, переход на стопроцентную выдачу заработной платы в денежной форме.

4. Внедрять нетрадиционные системы оплаты труда, которые основаны на прямой зависимости между результатом работы и оплатой труда.

5. Компьютеризировать процесс начисления заработной платы. Без компьютеров невозможно представить ни один успешный бизнес. Однако гораздо более высокую значимость имеет вопрос об эффективном использовании имеющейся компьютерной техники и принятие решения о целесообразности внедрения компьютерных систем на предприятии.

6. Действующий Трудовой кодекс Республики Беларусь уже предполагает, что основой правовых, производственных и социальных отношений на предприятии между нанимателем и работником служит трудовой договор (контракт), заключаемый либо индивидуально с каждым отдельным работником, либо с группой работников (так называемый коллективный договор). Следовательно, переход к заключению трудовых договоров с работниками не только означает соблюдение требований законодательства, но и потенциально позволяет повысить эффективность использования имеющегося персонала, сохранить его стабильность, способствовать привлечению на предприятие новых высоко квалифицированных работников.

Рассмотрим эффективность предложенных мероприятий:

1. Эффект в результате оптимизации фонда оплаты труда.

Данное направление, по результатам анализа заработной платы, представляется первоочередным. Под оптимизацией фонда заработной платы следует понимать следующие направления его реформирования:

исключение выплат заработной платы в натуральной форме, переход на стопроцентную выдачу заработной платы в денежной форме;

рост загруженности работников предприятия с целью исключения оплаты неотработанного времени;

- изменение структуры выплат, включаемых в себестоимость и выплачиваемых из прибыли.

В 2005 году наметилась негативная тенденция в выплате заработной платы. Если учесть, что среднегодовая заработная плата в 2005 году составила 169 713 рублей очевидно, столь малый размер реальных денежных доходов не является стимулом к высокопроизводительному труду.

Ликвидация потерь рабочего времени (они вызваны как отсутствием материальных ресурсов, так и недостатком средств на их приобретение) в размере 17 810 человеко-дней позволит получить прирост фонда заработной платы. Кроме того, не придется работникам оплачивать данные простои примерно в размере 9 667 тыс. рублей.

Поощрительные выплаты выплачиваемые за счет прибыли составили 1 832 тыс. рублей (0,56 % всех поощрительных выплат) при отрицательной сумме чистой прибыли. Значит, еще одним направлением станет отказ от начисления выплат, которые не могут быть покрыты за счет финансовой деятельности.

Рационализация структуры позволит не только исключить необоснованные финансовыми ресурсами выплаты, но и получить экономию по фонду заработной платы на 11 499 тыс. рублей.

Экономия по фонду заработной платы за счет увеличения норм выработки и зон обслуживания.

Всего на анализируемом предприятии на 2003 год были пересмотрены нормы выработки работников ткацкого, прядильного и мотального цехов.

Результаты расчета, показывают, что за счет увеличения норм выработки и зон обслуживания в ткацком цехе общая сумма экономии по фонду заработной платы составит 6 126 тыс. рублей.

Увеличение норм выработки влечет за собой рост производительности труда, и в результате предприятие может увеличивать заработную плату работникам.

4. Эффект от внедрения контрактных трудовых отношений.

Данный эффект достигается путем:

1. Четкого указания в трудовом договоре выполняемых работ, трудовых функций для каждого работающего. Этим исключается необоснованный перевод работника на нежелательную для него работу. С другой стороны, наниматель ограничивает себя от претензий со стороны работника относительно характера выполняемых им трудовых функций.

2. Активного использования срочных трудовых договоров (заключаемых на определенный срок). В этом случае наниматель вправе ожидать от работника максимально эффективного выполнения трудовых функций, поскольку имеет право не продлять трудовой договор после истечения срока его действия. Кроме того, наниматель защищает себя от преждевременного увольнения работника и не теряет при этом финансовые средства в той или иной форме.

3. Конкретного указания механизма оплаты труда работника. Наниматель получает возможность планировать и контролировать расходы на персонал, ограждая себя от возможных претензий со стороны работника на размер оплаты его труда. С другой стороны, работник так же имеет возможность оценить привлекательность дальнейшей работы с точки зрения оплаты.

4. Использования предварительного испытания при приеме на работу новых работников. Наниматель получает возможность оценить производительность и эффективность труда испытуемого, который, в свою очередь, демонстрируя имеющиеся навыки, получает возможность корректировать положение трудового договора, в первую очередь, в части оплаты труда.

Помимо выше указанных преимуществ, переход на контрактную форму найма в значительной степени снижает возможность возникновения на предприятии трудовых конфликтов, забастовок и прочих кризисных явлений в области персонала.

Экономический эффект, получаемый при переводе работников на контрактную форму найма, в первую очередь, складываются из ожидаемого роста заработной платы контрактников (примерно на 20 %). Рост достигается путем выполнения работниками условий контракта, связанных с осуществлением трудовых функций. Жесткая система экономических взысканий за невыполнение трудовых функций с одной стороны, и прогрессивная шкала премий за перевыполнение заданий с другой стороны, стимулируют работающих к высокопроизводительному труду. Учитывая, что среднегодовая заработная плата одного работника в 2005 году составила порядка 169 713 рублей, а численность работающих – 785 человек, примерный годовой эффект составит – 26 645 тыс. рублей.

Таким образом, примерный расчет чистого годового экономического эффекта от внедрения контрактной формы регулирования трудовых отношений, представлен ниже:

- примерные совокупные расходы – 3 225 тыс. рублей;

- примерный годовой экономический эффект – 26 645 тыс. рублей.

- чистый годовой эффект – 23 420 тыс. рублей.

Следовательно, внедрение контрактной формы является неоспоримым направлением повышения эффективности использования системы оплаты труда на предприятии, подлежащим скорейшему внедрению.

 Скачать реферат