Управление персоналом на примере "Криста"

Стимул – это «предмет», находящийся во внешнем окружении, который может удовлетворить потребность. Другими словами, стимул обеспечивает потребность. Следует отметить, что стимул, это не конкретный предмет, а отношение между потребностью человека и объектом во внешней среде. Принято считать деньги стимулом, но сами по себе деньги, даже в силу своей способности удовлетворять разнообразные потребности, не всегда являются стимулом. Стимулирующее воздействие денег будет зависеть от их количества, а также от наличия актуальности потребности в них.

Использование стимулов для управления человеком называется процессом стимулирования. Наиболее распространенный вид стимулирования – материальное стимулирование в виде системы вознаграждений. Но стимулирующим может быть и одобрение со стороны руководителя, и внимание коллег по работе.

Когда в деятельности человека появляются результаты, он может их предопределить, и они совпадают с его потребностью, возникает интерес. Интерес – это предопределение результата действия, следовательно, в работе не будет интереса, если у работника не получается выполнение работы на должном уровне или работник не знает результата своих действий.

То, к чему в своих действиях стремиться человек – это его цель. Цель – желаемое состояние, концепция желаемого, цель и движение к ней одно и тоже. Цель устанавливается самим работником и является сильным мотиватором. А мотивом часто считают то, ради чего совершаются действия, но это упрощенное понятие мотива.

Мотив – это образ успешно завершенного действия по реализации потребности, предвкушение достигнутого, он становиться той внутренней силой, которая побуждает действовать.

Мотив выражается в действиях: если человек чего-либо хочет, но ничего для этого не делает, то это не желание, а мысль. Мотив – это явление внутреннее, субъективное, нет, и не будет инструмента или способа сформировать мотив в душе каждого. Единственный способ сформировать мотив у работника – это создать такие обстоятельства или условия, при которых возникает возможность удовлетворения его актуальных потребностей посредством выполнения работы. Попытки сформировать или вызвать нужный мотив стимулированием приносят только видимость необходимого мотива, а внутренний источник действий работника отсутствует.

Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации. Для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.

Таким образом, мотивация является сложным процессом, состоящим из множества потребностей и характеристик работников. Поэтому руководитель в организации для развития правильного мотивационного процесса должен знать потребности работников, а также процесс появления и развития мотивации.

Процесс и проявление мотивации

Мотивацию работника можно рассмотреть как процесс взаимосвязанных потребностей и действий, поскольку она возникает единовременно, а разворачивается во времени. Мотивация представляет собой непрерывный процесс, он действует постоянно. В процессе мотивации возникают и актуализируются разные потребности, а поскольку действие определяется более сильной потребностью, то это приводит к прерыванию или изменению самого процесса мотивации. Всякое деление процесса мотивации на шаги искусственно и служит для обеспечения понимания поведения, возможности анализа и управления. Процесс можно представить в виде шести этапов, от возникновения до удовлетворения потребности.

1. Возникновение потребности – ощущение работником нехватки чего-либо и необходимости устранения проблемы. Для сохранения мотивации необходимо знать и уметь выявлять потребности работника, которые зависят от условий работы и развития личности.

2. Поиски объектов удовлетворения потребности – работник ищет объекты и предметы, способные удовлетворить потребности, являющиеся желаемыми для работника. Опредмеченные потребности есть не что иное, как стимулы и могут использоваться для формирования процесса мотивации.

3. Выбор способа достижения желаемого – образ действий того, как и каким путем добиваться желаемого, что и формирует мотив деятельности. Мотивация определяет не только направление действий, это можно сделать и при помощи стимула, она еще включает в себя способ достижения желаемого, характер действий. Именно в процессе осуществления действий создается результат в работе.

4. Выполнение намеченных действий – осуществление действий в намеченном направлении и определенным образом, то есть проявление в действиях характеристик мотивации, необходимых для достижения желаемой цели. Объекты мотивации отражают силу мотива.

5. Достижение поставленной цели – достижение в действиях желаемого результата, то есть получение результата, показывает насколько выбранные действия и их выполнение приводит к необходимому и желаемому результату. Менеджер должен определить эффективность действий по достижению результата под воздействием окружающих факторов.

6. Устранение потребностей – связано с их удовлетворением, непосредственным результатом или поиском других возможностей удовлетворения потребностей. Менеджеру важно определить, удовлетворяются ли актуальные потребности работника в случае получения результата.

Таким образом, у менеджера имеется возможность управления мотивацией путем формирования процесса мотивации, то есть удовлетворения потребностей работника в организации.

Мотивация проявляется в действиях человека, в характеристиках его деятельности, таких как:

– усилие (энергичность действий, расходование энергии и степень напряженности при достижении цели, в том числе и преодоление возникающих препятствий при выполнении работы);

– старание (проявляется, если работник стремиться к повышению своей квалификации, совершенствованию способностей и к получению лучшего результата работы);

– настойчивость (приложение усилий к достижению одной цели, несмотря на другие, сохранение одной линии действий длительное время и стремление к цели, несмотря на возникающие препятствия);

– добросовестность (правильность действий работника, безошибочность работы);

– направленность (показывает, насколько получаемый в работе результат непосредственно способствует удовлетворению актуальных потребностей работника).

Данные характеристики можно дополнить следующими пятью характеристиками мотивационного поведения, к ним относятся: инициатива, энтузиазм, вдохновение, одержимость и неистовство. В этих характеристиках можно найти элементы мотивационной деятельности, как усилия, настойчивость, старание, добросовестность и направленность, но важнее видеть в них ключевые моменты и особенности поведения, вокруг которого выстраиваются действия при выполнении работы.

 Скачать реферат