Управление персоналом на примере "Криста"

Предложенные выше характеристики поведения редко отмечают в требованиях работы, поскольку они больше подходят для описания поведения работника, а не действий при выполнении работы. Необходимо отметить различия в способах создания перечисленных выше пяти объектов мотивации. Эти различия будут выражаться в том, что мотивированное поведение больше обусловлено внутренними движущими силами, умением и расположением работника к тому или иному виду деятельности. Важно также учесть требования работы, необходимое поведение и характеристики деятельности, способствующие выполнению работы.

Мотивации во многом зависит от опыта и ожиданий. Действия, которые привели к успеху, повторяются, если подобная потребность появиться вновь. Неудача приводит к поиску других, альтернативных средств достижения цели. Степень успеха зависит от того, способен ли человек оценивать сходство предыдущей и настоящей ситуации. Связь между мотивацией и исполнением желаний положительна: повышение мотивации приводит к росту качества и эффективности исполнения желаемого.

Основные виды мотивации персонала

В зависимости от того, какие цели преследует мотивация, существует два вида мотивирования: внешнее и внутреннее.

Внешнее мотивирование представляет собой своего рода процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования руководителю необходимо знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок. Это может быть как нормальная оплата труда, или премия, так и простая похвала или обещание руководителя повысить работника в должности за хорошо выполненную работу.

Внутреннее мотивирование является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае следует найти психологический способ усиления желательных качеств личности работника и ослабление негативных факторов, например, снижение монотонности труда и др. Данный тип мотивации требует от менеджера гораздо больших усилий, знаний и способностей.

В производственной деятельности оба вида мотивирования тесно взаимодействуют. Внутренняя мотивация в большей степени определяется содержанием или значимостью самой работы. Если эта работа интересует работника, позволяет реализовать его природные способности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активной трудовой деятельности. Наряду с этим существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных качеств человека, а также полезность данного вида деятельности для профессиональной группы работника.

Мотивация персонала в организации проводится различными методами:

– использование денег как вознаграждение или стимул;

– наложение взысканий;

– развитие чувства сопричастности;

– мотивирование через саму работу;

– вознаграждение и признание достижений;

– участие в руководстве;

– поощрение и вознаграждение групповой работы;

– общение и развитие сотрудников;

– лимитирование ограниченных факторов.

Отдельные способы мотивации принято называть мотиваторами (они могут применяться к человеку на любой стадии его трудовой деятельности). Степень воздействия одного и того же мотива мотиватора может быть неодинакова в зависимости от времени его применения. Воздействие мотиваторов на разные категории персонала может быть также неодинаковым: на одних людей лучше действуют одни способы, на других – другие. Наибольшее влияние на все категории персонала оказывает материальное поощрение или стимулирование.

Стимулирование на предприятии выполняет важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей и многие иные ценности, которые могут быть предложены работнику в компенсацию за его повышенные умственные или физические усилия. Не на все стимулы человек реагирует одинаково заинтересованно. Процесс использования стимулов на разных этапах организации и управления производством также должен быть различным. Наибольшее распространение стимулирование приобрело в производственных подразделениях, занятых изготовлением товаров и их поставкой на рынок. Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как ответственность, старание, усердие, добросовестность и т. п. Существует типология мотиваторов персонала, адаптированная под российские организации:

1. Широко распространенные вознаграждения:

– премии, система участия в прибыли, владение различными видами ценных бумаг компании;

– помещение различных записей о достижениях работников в личный файл;

– устная благодарность;

– подарочные сертификаты (сертификаты, позволяющие работнику приобретать товары в магазинах на определенную сумму, посещать театры, кино бесплатно, в пределах сумм данного сертификата);

– дополнительное обучение за счет работодателя для более высокооплачиваемой работы;

– звание «лучший работник месяца»;

– направление на семинар, конференцию за пределами города размещения компании по теме, интересующей самого работника;

– сертификаты на обед с членами семьи или друзьями в лучших ресторанах города;

– предоставление больших полномочий;

– гибкий график работы.

2. Хорошо видимые вознаграждения:

– табличка с гравировкой имени работника или почетный трофей;

– предоставление специального места для парковки автомобиля;

– канцелярская принадлежность высокого качества, передаваемая от одного лучшего работника данного периода к другому на месячной или еженедельной основе;

– более высокое качество декоративной отделки или оснащения рабочего места лучших работников;

– упоминание их имен на продукте, услуге как авторов улучшений;

– помещение фотографии в корпоративной газете или информационном листке;

– специальная публикация о работнике и его достижениях;

– групповые вознаграждения;

– приоритет при планировании графиков рабочего времени и времени отдыха;

– посещение руководителем верхнего звена управления внутриотдельных встреч, где производиться вознаграждение работника;

– приоритеты в получении нового оборудования и инструментов;

– поощрение переводов по горизонтали хороших работников;

– предоставление работникам предоставлять вас в ваше отсутствие;

– вознаграждение за длительность работы в компании.

3. Вознаграждения, выражающие вашу поддержку как руководителя своих сотрудников:

– материальные вознаграждения, направленные на интересы семьи сотрудника;

– выявление номинантов конкурсов внутри компании по специальным проектам, направлениям;

– обеды лучших работников с руководителями компаний;

– торжественные проводы в последний день хороших работников, уходящих из компании на другое место работы.

Из всего комплекса вышеперечисленных методов мотивации в настоящее время на российских предприятиях и организациях основным выступает материальное стимулирование.

 Скачать реферат