Управление персоналом на примере "Криста"

Несомненно, приведенные выше роли и задачи моральных и материальных факторов стимулирования и мотивации труда являются лишь гипотезой, основанной на изучении успешного применения различных мотивационных схем. Очевидно, что в рамках системы мотивации организационные, «имиджевые» моральные и материальные рычаги пересекаются, что затрудняет их «чистое» выделение. Тем не менее, их обозначение имеет принципиальное значение для проектирования сочетания моральных и материальных методов стимулирования.

Недостатком предлагаемого подхода является неучет такого важного фактора поведения работника как свобода выбора. Тем не менее, очевидно, что работник на свободном рынке занятости скорее выберет предприятие, использующее как материальные, так и моральные методы мотивации и стимулирования труда, чем предприятие, дающее смутную и расплывчатую информацию о применяемой системе мотивации. Но это — также тема для отдельного рассмотрения.

По теории Ф. Герцберга мотивация бывает двух видов: внешняя и внутренняя.

1 внешняя (гигиеническая) снимает неудовлетворенность работой. К ней относятся такие факторы, как нормальные условия труда, достаточная зарплата, уважительное отношение начальника и т.д. Отсутствие этих факторов вызывает у работников чувство неудовлетворенности. Но наличие этих факторов этой группы не обязательно вызывает состояние удовлетворенности. Они не играют мотивирующей роли. Они связаны с устранением боли, страдания – факторы здоровья: зарплата, безопасность на рабочем месте (шум, освещенность, комфорт), статус, правила. Распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношение к коллегам и подчиненным;

внутренние факторы мотивации – это различные социальные потребности. К ним относятся потребности: продвижение, работа сама по себе, возможность роста, предназначение работника, самовыражение работника. Если потребности удовлетворяются, человек тоже получает удовольствие. Группа этих факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение.

Но нельзя реализовать внутренние факторы мотивации, если не реализованы внешние. Так низкая зарплата развращает людей, которые начинают плохо выполнять свои обязанности. Дешевый труд приводит к потере ответственности.

Факторы-мотиваторы, которые соответствуют высшим уровням иерархии по А. Маслоу и Мак Кпелланду, активно воздействуют на поведение человека (стимулируют повышение эффективности труда). Для того чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.

Группы факторов мотивации показаны в таблице 1.5.

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а факторы-мотиваторы - с самим характером и сущностью работы.

Таблица 1.5 - Группы факторов мотивации по теории Ф. Герцберга

Согласно этой теории наличие гигиенических факторов не будет мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы мотивировать повышение эффективности деятельности, необходимо наличие факторов-мотиваторов.

Чтобы использовать эту теорию эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить, что они предпочитают.

Недостатки теории Ф. Герцберга: один и тот же фактор может вызвать у одного человека удовлетворение работой и неудовлетворение у другого, и наоборот, поскольку у людей разные потребности. Поэтому деление факторов на две группы весьма условно.

Процессуальные теории мотивации (более современные) основываются на моделях поведения людей с учетом их восприятия и познания (теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера - Лоулера) (6; 25-26 с.)

В теории ожиданий Виктора Врума наличие потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также быть убежденным в том, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению потребности. Теория базируется на трех взаимосвязях: затраты труда -результат (з - р); результат - вознаграждение (р — в); валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Ожидания в отношении "з - р" (это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами).

Оптимизация в отношении "р - в" (это ожидании вознагра­ждения за уровень полученных результатов).

Валентность - третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания (ценность поощрения или вознаграждения.) Валентность - предполагаемая степень удовлетворения или не­удовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. За выполненную работу служащий получил надбавку к зарплате, а он рассчитывал на продвижение по службе. Мотивы в этом случае ослаблены.

Алгоритм формирования мотивации работника В. Врума показан на рисунке 1.6.

Ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты

Ожидаемая ценность вознаграждения

Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение

Мотивация

 Скачать реферат