Анализ и оценка эффективности системы управления персоналом
5
В различных организациях применяются различные виды систем управления персоналом, но система их формирования единая (рис. 7).
В организациях используются различные методы управления персоналом ( способы воздействия на персонал с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства ). Можно выделить три группы таких методов (табл. 4).
 |
= СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Рис. 7 Методология формирования системы управления персоналом организации
Таблица 4
Система методов и элементов управления персоналом
|
Методыуправленияперсоналом | ||
|
Административные |
Экономические |
Социально-психологические |
|
· организационные воздействия · распорядительные воздействия · материальная ответственность и взыскания · дисциплинарная ответственность и взыскания · административная ответственность |
· плановое ведение хозяйства · хоз. расчет · оплата труда · рабочая сила · рыночное ценообразование · ценные бумаги · фазы воспроизводства товаров |
· партнерство · мораль · социальное планирование · конфликты · психологическое планирование · интеллектуальные способности · тип личности |
Административные методы управления направлены на такое поведение как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление трудиться. Они носят прямой характер воздействия т.е. базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Эти методы являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины является условием эффективности административных методов.
Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия, при том что экономические методы занимают ведущее место в управлении персоналом. В процессе принятия управленческих решений целесообразно применять все методы управления, анализ конкретных ситуаций, учитывающий чужие ошибки, что позволяет более эффективно разрешать возникающие проблемы.
Методы исследования системы управления персоналом.
Наука и практика выработали инструментарий изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы.
Таблица 5
Классификация методов анализа и построения системы управления персоналом организации.
|
Методы обследования ( сбор данных ) |
Методы анализа |
Методы формирования |
|
Самообследование |
Системный анализ Экономический анализ |
Системный подход |
|
Интервьюирование |
Декомпозиция |
Аналогиий |
|
Активное наблюдение рабочего дня |
Последовательной подстановки Сравнений |
Экспертно-аналитический Параметрический Блочный |
|
Моментные наблюдения |
Динамический Структуризации целей Нормотивный |
Моделирование Функционально-стоимостного анализа Структуризации целей |
|
Анкетирование |
Параметрический Моделирования |
Опытный Творческих совещаний |
|
Изучение документов |
Функционально-стоимостного анализа |
Коллективного блокнота Контрольных вопросов |
|
Функционально-стоимостного анализа |
Главный компонент Балансовый Корреляционный регрессионный анализ Опытный Матричный |
6-5-3 Морфологический анализ |
Для более эффективного влияния на систему управления проводится исследование рядом методов , приведенных в таблице 6.
Таблица 6
Характеристика методов исследования системы управления персоналом.
|
Методы |
Характеристика |
|
Системный анализ |
Является методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления, ориентируя исследователя на изучение системы управления в целом и ее составляющих: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей составляющих между собой и внешней средой и сведение их в единую, целостную картину. Внешней средой являются не только другие подсистемы системы управления данной организации, но и внешние организации. |
|
Декомпозиция |
Позволяет разложить сложные явления на более простые, т. к. в более простые элементы более простое проникновение в глубь явления и определение его сущности. |
|
Последовательной подстановки |
Позволяет изучить влияние на формирование системы управления каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние, исключая действие других факторов. Факторы ранжируются и среди них выбирается наиболее значительные. |
|
Сравнений |
Позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или с состоянием в прошлом периоде. |
|
Динамический |
Предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. В этом случае ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом. |
|
Структуризации целей |
Предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления с точки зрения их соответствия целям организации. Важной предпосылкой построения рациональной системы управления являются анализ целей, развертывание их в иерархическую систему, установление ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение их места в системе производства и управления, устранение дублирования в их работе. |
|
Параметрический |
Устанавливается функциональная зависимость между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия. |
|
Функционально-стоимостного анализа |
Позволяет выбрать вариант построения системы управления, требующий наименьших затрат и являющийся наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Он позволяет выявить лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по определенным причинам не выполняются, определить степень централизации и децентрализации функций управления. |
|
Метод творческих совещаний |
Предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов. Целью совещания является выявление наибольших вариантов путей совершенствования системы управления персоналом. |
|
Главный компонент |
Отражает в одном показателе свойства нескольких показателей. Это дает возможность сравнивать не несколько показателей одной системы с несколькими показателями другой, а только один. |
|
Метод морфологического анализа |
Является средством изучения всевозможных комбинаций вариантов организационного решения. Сложная задача разбивается на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности, предполагая что решение сложной задачи складывается из решения подзадач. |
|
Балансовый |
Позволяет произвести балансовые сопоставления. |
|
Метод аналогий |
Основан на применении организационных форм, которые оправдали себя в функционирующей системе управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками, к рассматриваемой системе управления персоналом. Сущность метода заключается в разработке типовых решений и определении границ и условий их применения. |
|
Опытный |
Базируется на опыте предшествующего периода данной системы управления персоналом и опыте другой аналогичной системы. |
|
Блочный |
Ускоряет процесс формирования новой системы управления и повышает эффективность функционирования системы при наименьших затратах. |
|
Коллективного блокнота |
Позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования системы управления персоналом. |
Скачать реферат