Теория человеческого капитала

Условия разработки кадровой политики

На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов — внешние по отношению к организации и внутренние. Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы:

1. Нормативные ограничения.
2. Ситуация на рынке труда.

Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала. Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы. Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы необходимо учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ. Факторы внутренней среды. Наиболее значимыми представляются следующие факторы. 1. Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов. 2. Стиль управления, закрепленный, в том числе, и в структуре организации. Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, в отличие от предпочитающей принцип децентрализации показывает, что этим предприятиям требуется различный состав профессионалов. 3. Условия труда. Приведем некоторые наиболее важные характеристки работ, привлекающие или отталкивающие людей:

степень требуемых физических и психических усилий,

степень вредности работы для здоровья,

месторасположение рабочих мест,

продолжительность и структурированность работы,

взаимодействие с другими людьми во время работы,

степень свободы при решении задач,

понимание и принятие цели организации. Как правило, наличие даже небольшого числа непривлекательных для работников задач требует от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения и удержания сотрудников в организации. 4. Качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом. 5. Стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели:

максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника;

обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;

получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации. Заключение Понятие человеческого капитала стало интенсивно использоватьсямировой наукой, по достоинству оценившей роль интеллектуальнойдеятельности, выяснившей необходимость и высокую эффективность вложений вчеловеческий капитал. Концепция человеческого капитала играет центральнуюроль в современном экономическом анализе. Применение этого понятия даетновые возможности изучения таких важнейших проблем, как экономический рост,распределение доходов, место и роль образования в общественномвоспроизводстве, содержание процесса труда. Величина человеческого капитала обусловлена условиями егоформирования и развития. Поэтому большое значение принимают инвестиции вчеловеческий капитал на уровне семьи, где происходит накоплениеинтеллектуальных и психофизиологических способностей человека, которыеявляются фундаментом для дальнейшего развития и постоянногосовершенствования человеческого капитала индивида. Человеческий капитал – наиболее ценный ресурс современного общества,более важный, чем природные ресурсы или накопленное богатство. Из трактовки человека как основного капитала непосредственно вытекаланеобходимость разработки количественной оценки человеческого капитала.Правильная оценка человеческого капитала дает объективную оценку всегокапитала компании, а также благосостояния всего общества в целом. Современная кадровая политика фирм обеспечивает наиболее эффективноеиспользование человеческого капитала компании, делает заинтересованнымисвоих сотрудников в данном виде деятельности. Анализ эффективностиинвестиций в человека показывает насколько значимым становится для фирмзатрачивать огромные средства на здоровье и образование работников,поскольку в будущем обеспечивается больший доход всей компании. Экономические оценки человеческого капитала стали широкоиспользоваться как на микроэкономическом, так и макроэкономическом уровняхдля определения величины национального богатства, потерь общества от войн,болезней и стихийных бедствий, в сфере страхования жизни, выгодностиинвестиций в образование, здравоохранение, миграцию и для многих других целей.

Приложение 1. Управление знаниями организации. [8]

Теоретические выводы

Мы неоднократно обращали внимание читателя на то, что в книге рассматривается именно создание знания, а не знание само по себе. С нашей точки зре­ния, создание знания представляет собой топливо для инноваци­онного процесса, а знание само по себе таким топливом не явля­ется. Другими словами, процесс создания нового организацион­ного знания в виде новой продукции, услуг или систем — краеугольный камень инновационной деятельности. Этот про­цесс динамичен и порождает два вида спирали знания. Спираль первого вида раскручивается в эпистемологическом измерении и проходит сквозь социализацию, экстернализацию, комбинацию и интернализацию. Вторая спираль находится в онтологическом измерении, где знание, созданное на индивиду­альном уровне, трансформируется в групповое и организацион­ное знание. Хотя разворачивающиеся в обоих из­мерениях спирали динамичны, истинно динамичная природа нашей теории проявляется во взаимодействии этих спиралей с течением времени. Именно этот динамичный процесс и служит «топливом» для инноваций.