Социально-психологические оценки инноваций
6
Практический опыт показал, что инновации (глубокие изменения, предполагающие существенное перераспределение ролей в организации) встречает сопротивление со стороны членов коллектива (рисунок 3).
 | ||||||||
| ||||||||
| ||||||||
 | ||||||||
| ||||||||
| ||||||||
| |
Рисунок 3. Различная реакция на изменения
Это сопротивление имеет свою логику, и его невозможно преодолеть одними призывами со стороны руководства. Вне сомнения, сопротивление — это естественная реакция групп и отдельных лиц на перемены, угрожающие интересам. Поэтому главное, для эффективного внедрения инноваций — учесть интересы людей, попытаться найти компромисс между интересами разных категорий персонала. Чтобы это сделать, надо понять, почему люди не хотят перемен. Исследования показывают три основные причины:
- неопределенность;
- ощущение потерь (материальных ресурсов, власти, привычных методов работы);
- убежденность, что перемены ничего хорошего не принесут.
Формы сопротивления изменениям могут быть разными: уход с работы, неприкрытая оппозиция и возмущение, равнодушие.
Следует отметить, что групповое сопротивление изменениям (например, определенной возрастной или профессиональной группы) характеризует стабильность и постоянство в гораздо большей мере, чем сопротивление индивидуумов[14].
В период кризиса сопротивление может резко снизиться и перейти в поддержку изменений, а потом снова усилиться.
Изменениям способствуют следующие факторы:
- внимание руководства предприятия к вопросам развития;
- обкатка целенаправленных и постоянных методов изменений (управление по результатам);
- постоянный процесс обратной связи и желание учиться;
- поощрение за развитие[15].
В качестве механизма, способствующего изменениям, могут использоваться регулярные исследования организационного климата, собрания различных рабочих групп по вопросам совместной деятельности, обдумывание реформ, целенаправленные оценки исполнения, периодические визиты внешних консультантов и поощрение за удачные изменения.
В частности, практически полезен анализ факторов, способствующих или препятствующих работе по развитию (таблица 4).
Таблица 4
Факторы, способствующие и препятствующие развитию предприятия
| Факторы, способствующие работе по развитию | Факторы, препятствующие работе по развитию |
|
Целенаправленность Хорошая готовность Атмосфера, поддерживающая изменения Хорошие экономические предпосылки Осознание необходимости развития Давление конкуренции Структурная готовность организации Творческий подход Групповое давление Предполагаемая возможность развития Кризисная ситуация (необходимость) Настроенный на реформы исполнительный директор Положительный пример Честолюбие |
Рутинная работа Хороший результат коммерческой деятельностью, достигавшийся в последнее время Опасения Авторитарный исполнительный директор Общее нежелание изменений Нездоровая внутренняя конкуренция Высокая текучесть персонала Недостаточная квалификация Дефицит ресурсов Результаты развития видны не сразу Нечеткая организационная структура Отсутствие творческого настроя |
Алгоритм управления сопротивлением при осуществлении перемен включает:
- создание стартовой площадки, своего рода «подготовка почвы», для чего разрабатываются планы изменений, их этапность, определяются ответственные лица, ресурсы, схемы воздействий;
- создание атмосферы поддержки (информация о причинах изменений, их выгодности; создание групп, которые получают явную выгоду от преобразований; максимально возможное включение работников в процесс подготовки изменений, их обсуждения; обоснование необходимости, нейтрализация источников сопротивления путем уступок и материальных стимулов);
- осуществление образовательных и тренировочных программ, которые способствуют благоприятному восприятию изменений;
- более твердое применение власти.
Методы преодоления сопротивления представлены в таблице 5.
Таблица 5
Методы преодоления сопротивления
|
Метод |
Область применения |
Преимущества |
Недостатки |
|
Образование + общение |
При недостаточном объеме информации или неточной информации и анализе |
Если вас удалось убедить людей, то они часто будут помогать вам при осуществлении изменений |
Требует очень много времени, если вовлекается большое количество людей |
|
Участие + вовлечение |
Когда инициаторы изменения не обладают всей информацией, необходимой для планирования изменения, и когда другие имеют значительные силы для сопротивления |
Люди, которые принимают участие , будут испытывать чувство ответственности за осуществление изменения, и любая соответствующая информация, которой они располагают, будет включаться в план изменения |
Может потребовать много времени, если участники организуют не те изменения |
|
Помощь + поддержка |
Когда люди сопротивляются изменениям из-за боязни проблем адаптации к новым условиям |
Ни один подход не срабатывает так хорошо при решении проблем адаптации к новым условиям |
Дорогостоящий, требует большого количества времени и тем не менее может потерпеть неудачу |
|
Переговоры + согласие |
Когда отдельных служащий или группа явно теряют что-то при осуществлении изменений и когда группа обладает значительными силами для сопротивления |
Сравнительно простой (легкий) путь избежать сильного сопротивления |
Может стать слишком дорогостоящим, если он ставит целью добиться согласия только путем переговоров |
|
Манипуляция + кооптация |
Когда другие тактики не срабатывают или являются слишком дорогостоящими |
Может быть сравнительно быстрым и недорогим решением проблем сопротивления |
Может привести в будущем к возникновению проблем, если люди почувствуют, что ими манипулируют |
|
Явное и неявное принуждение |
Когда необходимо быстрое осуществление изменений и когда инициаторы изменений обладают значительной силой |
Отличается быстротой и позволяет преодолеть любой вид сопротивления |
Рискованный способ, если люди остаются недовольны инициаторами изменений |
Скачать реферат