Разработка алгоритма и инструментария для выявления профессиональной компетентности психолога организации

Данные полученные при проведении ПФСИ были подтверждены наличием показателей методики Р. Кеттелла:

Таблица 5

Претендентка характеризуется как эмоционально уравновешенный человек. Добродушный, целеустремленный, ответственный, внимательный. Сильный характер, добросовестный, уравновешенный с выраженными лидерскими качествами.

После проведенного собеседования претендентке было предложено провести тренинговое занятие с группой. Занятие прошло удовлетворительно. Четко поставлена цель. Реабилитантами в конце занятия была дана положительная обратная связь.

В итоге принято решение о принятии на вакансию психолога данной претендентки. Она работает по настоящее время психологом организации весьма успешно.

Заключение

Исходя из цели настоящей работы на теоретическом уровне были изучены различные способы получения информации о человеке.

Наиболее распространенными способами получения информации о претенденте являются:

- заявление: из него обычно становятся известными первые сведения, его польза будет зависеть от того, как оно составлено.

- анализ анкетных данных: предполагает, что биография человека является достаточно надежным индикатором его потенциала успешно выполнять определенные производственные функции.

- тестирование - метод психологической диагно­стики, при котором используются стандартизирован­ные вопросы и задачи (тесты), имеющие определен­ную шкалу значений. Существует несколько видов тестов. Их можно разделить на несколько групп: 1) Тесты на определение способностей (тесты интеллекта, тесты определяющие технические и творческие способности и т.д.); 2) Квалификационные тесты; 3) Личностные опросники (16- факторный личностный опросник Р. Кеттелла, методика Г. Айзенка, ММРI и т.д.); 4) Тесты для отбора группы.

Преимущества тестирования состоят в возможности оценки сегодняшнего состояния кандидата с учетом особенностей организации и будущей должности. Недостатки этого метода первичного отбора – высокие издержки, часто необходимость сторонней помощи, условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления о кандидате.

Кроме того, существуют дополнительные, альтернативные методы получения информации: 1) Экспертиза почерка; 2) Проверка честности; 3) Оценка коллег; 4) Самооценивание; 5) Астрология; 6) Рекомендации.

Однако на сегодняшний деньодним из самых важных элементов процесса отбора персонала является собеседование (интервью). Существует несколько видов интервью: 1) Стандартизированное (структурированное); 2) Нестандартизированное интервью; 3) Интервью с полуформализованной схемой (ПФСИ). Причем последнее является наиболее надежным и информативным.

Подводя итоги теоретической части, можно сказать что, выбор методов отбора определяется в каждой конкретной ситуации характером вакантной должности, ее важности для организации, традициями и финансовым состоянием последней, а также квалификацией сотрудников, занятых процессом отбора.

В дальнейшем, исходя из цели настоящей работы, с помощью данных профессиограммы разработана программа для выявления профессиональной компетентности психолога ОАО «ОРЦ».

Программа состоит из шести этапов:

1) Первичный отбор претендентов по телефону;

2) Заполнение биографической анкеты. Данные анкеты анализируются заведующим отделения.

3) Беседа с заведующим отделения психологической реабилитации. Беседа проводится в форме полуформализованного интервью. Для проведения ПФСИ составлена программа вопросов, отображенная в пункте 2.2, настоящего исследования.

4) Уточнение данных полученных в результате ПФСИ с помощью методики многофакторного исследования личности Р. Кеттелла (№187).

5) Тест на профессиональное выполнение работ. В ОАО «ОРЦ» чаще всего претендентам на вакансию предлагается провести тренинговое занятие с группой.

6) Заключительная беседа с главным врачом ОАО «Областной реабилитационный центр».

В третьей главе рассмотрено действие программы отбора претендентов на вакансию психолога ОАО «Областной реабилитационный центр» на практике, на примере двух претендентов.

В заключение еще раз хочется отметить что тщательная и планомерная подготовка процедуры отбора персонала – в будущем залог успеха функционирования персонала организации.

Приложение А

Аналитическая профессиограмма психолога ОАО «ОРЦ»

I. Описательные характеристики деятельности

1.1 Параметрическое описание:

Организация: ОАО «Областной реабилитационный центр». Общество является коммерческой организацией. ОАО «Областной реабилитационный центр» является открытым акционерным обществом.

Цели и предмет деятельности: Целями деятельности общества является реинтеграция в общество больных наркоманией посредством расширения рынка медицинских товаров и услуг, также извлечение прибыли.

Общество может иметь гражданские права и нести гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных законом, в том числе общество: 1) осуществляет медицинскую деятельность; 2) реализует на практике научно обоснованный комплекс медицинских, психологических и социальных мероприятий по реабилитации больных, страдающих наркоманией; 3) организует работу по пропаганде здорового образа жизни среди населения; 4) занимается лечением хронического алкоголизма и токсикомании; 5) занимается образовательной деятельностью; 6) проводит психологические исследования; 7) занимается фармацевтической деятельностью;

 Скачать реферат