Разработка алгоритма и инструментария для выявления профессиональной компетентности психолога организации

Тестирование завоевывает в последнее время все большую популярность среди ведущих организаций развитых стран, его используют не только корпорации, но и государственные учреждения, университеты, общественные организации. Стадия первичного отбора, независимо от применяемых методов, завершается созданием ограниченного списка кандидатов.

Тестирование— метод психологической диагно­стики, при котором используются стандартизирован­ные вопросы и задачи (тесты), имеющие определен­ную шкалу значений. Тестирование применяется в об­разовании при определении интеллектуальных и специальных способностей, уровня развития психо­физиологических свойств и качеств личности, в про­фессиональной сфере при отборе и определении профпригодности, профессиональной экспертизе и реабилитации, а также при профессиональном кон­сультировании [2].

В тестировании выделяют три этапа: 1) выбор теста, опросника (определяется исследовательской задачей); 2) проведение тестирования в соответствии с инструкцией при соблюдении этических норм; 3)обработку полученных данных и интерпретацию результатов тестирования.

Кроме того, к тестам предъявляются определенные требования:

1) Тест должен быть стандартизированным, т.е. он должен быть апробирован на какой-то группе людей, аналогичных тем, кого нужно тестировать;

2) Тест должен быть надежным. Надежность – уверенность в том, что данные теста относительно независимы от сопутствующих факторов и будут примерно одинаковы при повторном тестировании;

3) Тест должен быть валидным. Валидность – уверенность в том, что тест измеряет именно то, на что данная методика направлена [1].

Существует несколько видов тестов. Их можно разделить на несколько групп:

1) Тесты на определение способностей. Одни из самых известных в этой группе тестов - тесты на определение интеллекта, при помощи которого пытаются оценить общую способность мыслить, выражать мысли вслух, оперировать цифрами и ориентироваться в пространственных отношениях. Примером таких тестов являются: матрицы Ровена, 11 субтестов Векслера и т.д. Другие тесты предназначаются для определения технических способностей и умений что-то делать вручную, а также творческих способностей, умения писать орфографически правильно, логично рассуждать и т.д. К профессионализированным способностям отно­сятся также художественные, музыкальные, конструк­торские, исследовательские, предпринимательские, социальные и исполнительские способности. В зависи­мости от содержания конкретной деятельности разра­батываются тесты профессиональных способностей. В настоящее время ряд организаций предоставляют услуги по тестированию. Они либо предлагают обучить персонал составлению и применению стандартизированных тестов, либо сами разрабатывают тесты, специально предназначенные для определенных целей [9].

2) Квалификационные тесты. Они разрабатываются для тестирования уже приобретенных навыков. В основном они используются для проведения собеседований с секретарями, чтобы проверить скорость стенографирования и умение печатать на машинке. Но их можно использовать и на других уровнях. Краткий письменный отзыв руководителя, анализ бухгалтером данных о затратах, проведение краткого урока преподавателем могут выявить наличие конкретной способности. Если необходимо, претендентам можно дать время подготовиться или можно попросить их принести образцы уже выполненных работ [10].

3) Личностные опросники. Личностные опросники дают возможность легко получить представление о характере и направленности кандидата. Например: 16- факторный личностный опросник Р. Кеттелла, методика Г. Айзенка, ММРI [15] и т.д. Традиционно к этим тестам относились с подозрением, но сейчас они приобретают все большее значение. Многие консультанты и крупные организации используют эти тесты для характеристики личности, особенно при отборе кандидатов для управленческой работы. Однако есть проблема, заключающаяся в определении сочетания личностных черт, которое может привести к наиболее успешной работе на данной должности.

4) Тест для отбора группы. Групповой выбор полезен при оценке определенных свойств, которые трудно определить на индивидуальной основе. Особые аспекты личности, имеющие значение для работы (например, способность справляться с напряжением или неопределенностью, способность руководить), или способность работать эффективно в качестве члена команды. Основной принцип заключается в том, что группе дается задание с нечеткими или точными инструкциями в зависимости от цели, наблюдатели же оценивают индивидуальную работу каждого. Возможно, этот подход имеет определенную достоверность, хотя и неясно, какая связь существует между поведением в условиях тестирования и поведением в реальной жизни. Как и любой метод отбора, он сам но себе недостаточен и должен разрабатываться и использоваться также, как и любой тест (т.е четкая цель, стандартизация, стандартные условия использования ) [22].

Преимущества тестирования состоят в возможности оценки сегодняшнего состояния кандидата с учетом особенностей организации и будущей должности. Недостатки этого метода первичного отбора – высокие издержки, часто необходимость сторонней помощи, условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления о кандидате. В связи с этим, во многих организациях метод тестирования используется после первого раунда интервью, с целью более глубокого изучения как личностных, так и профессиональных качеств претендентов.

Альтернативные способы получения информации о претенденте

Экспертиза почерка, являетсясвоеобразной разновидностью тестирования. Графология — наука о почерке — основана на представлении, что почерк помогает получить некоторые сведения о личности человека, исходя из которых могут делаться какие-либо выводы о его поведении.

Сторонники графологии утверждают, что с ее помощью можно получить такую же точную характеристику личности, как и при использовании любых других методов, а расходы при этом будут многократно ниже. Например, считается, что неаккуратный почерк говорит об общей неряшливости его владельца, а отчетливый почерк указывает на агрессивную и настойчивую личность. Эти утверждения основаны на том, что мускулы, отвечающие за письмо, реагируют на бессознательные импульсы мозга [23].

Если эти выводы точны, то при отборе кадров они могут иметь определенную ценность для принятия решении. Почерк человека в достаточной степени стабилен настолько, что чаще всего можно распознать его принадлежность конкретному человеку даже в тех случаях, когда он несколько изменен из-за настроения пишущего или других обстоятельств. На основе этой стабильности графологи часто делают утверждения о взаимосвязи тех или иных характеристик почерка и личности пишущего. В число особенностей почерка, рассматриваемых графологами при оценивании личности, входят такие характеристики, как наклон, размер и ширина букв, равномерность почерка, нажим, форма петлеобразных частей и то, каким образом буквы связаны между собой. Считается, что все это показывает сильные и слабые черты характера и даже скрытые мотивы.

 Скачать реферат