Работа с молодыми специалистами

1. Прохождение производственной и функциональной практики в подразделениях предприятия

2. Прием на работу молодого специалиста в отдел персонала

3. Собеседование с заместителем руководителя по кадрам и председателем совета молодых специалистов

4. Социальная адаптация молодого специалиста (1-3 месяца).

o Для выпускников вузов — приказ о стажировке, встреча с руководителем стажировки, составление и утверждение индивидуального плана адаптации

o Для выпускников техникумов — приказ о наставничестве, встреча с наставниками и подготовка плана адаптации на рабочем месте

5. Профессиональная адаптация на рабочем месте (до 3-х лет)

o Стажировка в течение года, наставничество

o Составление отчета по стажировке

o Рассмотрение и принятие решения комиссии после завершения стажировки

o Выполнение заданий руководителя на рабочем месте

o Участие в научно-технических советах и конференциях

o Участие в рационализаторской и изобретательской работе

6. Повышение деловой квалификации (курсы — ИПК, школа менеджеров, курсы рационализаторов)

7. Анализ профессиональной адаптации и включение в резерв

o Оценка потенциала специалиста

o Оценка индивидуального вклада

o Вхождение в трудовой коллектив

o Возможность профессионального выдвижения

Молодые специалисты, хорошо проявившие себя в практической работе, являются основным источником пополнения резерва кадров на выдвижение. Возможны следующие пути продвижения молодого специалиста: работник растет как специалист, последовательно повышая и углубляя знания по избранной специальности; работник на определенном этапе своей деятельности в качестве специалиста может принять на себя выполнение ряда административных функций, перейдя тем самым в группу руководителей нижнего уровня; молодой специалист продвигается по иерархии должностей линейных руководителей производства (мастер, ст. мастер, нач. участка).

Наиболее многочисленным отрядом линейных руководителей производства являются мастера производственных участков. От них во многом зависит выполнение планов и обязательств, а также культура производства. Велика их роль и в воспитательной работе. Основные направления работы предприятий по повышению роли мастера предусматривают следующее. На должности мастеров принимаются лица, имеющие высшее или среднее профессиональное образование, а также способности к работе с людьми. При приеме на эту должность молодые специалисты предварительно обучаются в школах молодых мастеров при учебно-курсовых комбинатах или непосредственно на производстве. Важным фактором, влияющим на уровень подготовленности мастера к решению производственных вопросов, является постоянное повышение квалификации. Поэтому отделы кадров при приеме на работу мастера планируют ему сроки повышения квалификации и контролируют их соблюдение.

Для оказания мастерам практической помощи, изучения и распространения пе-редового опыта организациям устанавливается периодичность проведения семинаров-совещаний по техническим, экономическим, психолого-педагогическим вопросам и обмену опытом на всех уровнях управления, а также разрабатывается система контроля за работой с мастерами.

Наиболее важные требования предъявляемые к молодым специалистам и их поиск

Описание идеального кандидата для компании обычно не очень сильно различается в разных компаниях. Конечно, это, прежде всего, хорошее образование - компании ценят студентов и выпускников из так называемых "элитных" вузов. Кроме того, из формальных требований: большинство компаний выбирает свободное владение английским языком, поскольку компании, работающие с молодыми специалистами, в основном западные, где общение с руководством компании, естественно, происходит на английском языке. Иногда компания выбирает кандидатов только на определенную специальность, особенно если эта компания специализируется в определенной сфере, например, финансовой или информационных технологиях. Тогда работа идет с целевыми вузами (например, нефтяными или техническими) либо определенными факультетами крупных университетов. Однако чаше всего компании интересны разноплановые специалисты, так как она набирает молодежь на различные позиции - в отдел финансов, персонала, IT, маркетинга и т.д. Более того, иногда компания намеренно позиционирует не какую-то определенную специальность, а возможность работать и развиваться именно в этой компании, тем более что студент, работая в компании, проходит через множество отделов (от маркетинга до финансов), прежде чем останется в каком-то конкретном.

Но наиболее важные требования компании к студентам - это так называемые деловые и личностные качества. Условно их можно подразделить на несколько категорий.

1. Мыслительные качества - это высокоразвитые аналитические способности, системность мышления, способность работать с большим объемом информации, быстро переключаться и решать сложные задачи в стрессовых ситуациях. Мыслительные качества являются, пожалуй, основным критерием отбора, так как работа на менеджерских позициях требует высоких умственных способностей.

2. Коммуникативные навыки - для компании важно умение вести переговоры, взаимодействовать с людьми, лидерские качества, причем не просто умение "перекричать" всю группу (что иногда неправильно понимают студенты), а именно умение и способность повести за собой, завлечь идеей, объяснить и аргументировать свою точку зрения в споре. Конечно, не все люди являются лидерами, но здесь компании, скорее, оценивают такое качество кандидатов, как коммуникативная компетентность, а им обладать может и хороший эксперт.

3. Организаторские способности - компания набирает молодых специалистов, условно говоря, "на вырост", то есть рассчитывает, что из талантливого стажера через несколько лет может вырасти опытный руководитель. Именно поэтому при отборе студентов она руководствуется критерием организаторских способностей - умением планировать, проектировать, поставить задачу группе, распределить обязанности, проконтролировать выполнение задачи и, самое главное, суметь сориентироваться в сложной экстремальной ситуации.

4. Последнюю категорию качеств можно обозначить как личностные качества, здесь имеются в виду сугубо личностные особенности каждого выпускника. Каждой компании присущ свой особый корпоративный дух, стиль, который выражается в определенном настрое людей, работающих там, поэтому здесь важно психологическое соответствие человека компании. Среди таких качеств, которые отличают работников различных компаний, может быть инициативность, педантичность, исполнительность, ответственность, напористость, мягкость, скрытность, мани-пулятивность и т.д. Эти качества сложнее всего оценить формально, они выявляются интуитивно при помощи жизненного опыта экспертов.

Поиск специалистов осуществляетсяв нескольких вариантах работы компании с молодежью, каждый из них имеет свои плюсы и минусы и используется в разных случаях.

- Прямой подбор персонала - подбор молодых специалистов на конкретную позицию. В данном случае компания задает критерии поиска и либо сама, либо с помощью кадрового консалтингового агентства находит таких людей. Преимущества специализированных консалтинговых агентств -это более свободный доступ к целевой аудитории выпускников через различные рекламные пло-щадки, вузы и центры занятости. Данный вариант удобен в случае, если в компании существует ограниченное количество вакансий и она не хочет устраивать масштабного конкурса. По количеству трудозатрат этот вариант может быть наиболее дешевый, потому что стоимость кандидата, найденного при помощи кадрового агентства, например, может составлять около одного-двух месячных окладов специалиста.

 Скачать реферат