Работа с молодыми специалистами

Эти вопросы являются, наверное, наиболее важными для менеджеров компаний. Чаще всего молодежными программами занимаются HR-менеджеры компаний, однако иногда в компаниях, проводящих программы стажировок и набора молодых специалистов, существуют особые подразделения GRP, ими занимаются отдельные люди. Однако своими силами менеджеру, даже если на него возложены отдельные функции GRP, справиться трудно. Поэтому в помощь приходят как компании-посредники (консалтинговые компании), так и сами вузы (центры трудоустройства вузов). Консалтинговые компании могут профессионально провести рекламную кампанию (существуют компании, работающие при поддержке Совета ректоров вузов), разработать и разместить электронную или бумажную анкету, а также осуществить первичный отбор анкет, кроме того, с их помощью проводится организация презентации, деловых игр и других "очных" этапов отбора. В случае если компании-работодателю необходимо отобрать выпускников нескольких вузов (например, десяти лучших вузов), то более эффективным является сотрудничество с консалтинговой компанией, однако если у компании существуют "свои" целевые вузы (например, нефтяные), связи и т.д., то также продуктивно является взаимодействие и с центрами трудоустройства непосредственно в вузе. Кроме того, такое взаимодействие чаще всего преобразуется в форму спонсорства определенных кафедр и курсов, стипендий и конкурсов дипломных работ.

Вывод:

Основой любой современной организации, безусловно, являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Вклад людских ресурсов в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг зависит в первую очередь от того, насколько эффективно проводится работа по отбору персонала. Но даже лучшая система подбора не способна обеспечить должный результат, если не уделить достаточно внимания вопросу адаптации новых сотрудников.

Каждый работодатель, принимая нового человека на должность, особо оговаривает и подчеркивает этот испытательный срок. На протяжении одного, трех и даже шести месяцев придирчиво следит за кандидатом в сотрудники: наблюдает, изучает, оценивает, интересуется мнением остальных членов команды. И через какое-то время оба (и работник, и работодатель) принимают решение, равносильное знаменитому быть или не быть. Хорошо, если в течение нескольких дней становится ясно, будет ли человек успешно работать на этом месте.

Однако, поступая на работу, человек уже имеет свои представления о том, что и как должно происходить в процессе вхождения в коллектив и освоения рабочего пространства. Кандидат на должность будет строить свои отношения с новым коллективом, исходя из собственной системы ценностей и мотиваций, особенностей характера, темперамента и способов контакта с миром. С другой стороны, организация представляется как сложившаяся общность, со своими целями, задачами, системой ценностей и способами отношений. Процесс взаимодействия этих двух целостностей приспособления и ассимиляция и называется профессиональной адаптацией.

 Скачать реферат