Работа с молодыми специалистами

Программы стажировок в компании. Если компания хочет не просто набрать талантливых молодых специалистов в компанию, но и проверить, насколько эффективно он будет работать, то она обращается к варианту стажировок. Это тот случай, когда выпускники, набираемые в компанию, не зачисляются в штат сразу, а проходят определенный период стажировки (например, летние стажировки), за которой можно определить, насколько ужился человек в данной компании, насколько он интересен ей и т.д. По итогам стажировок обычно проводится экзамен (контрольная работа) для того, чтобы оценить результаты работы кандидата в течение данного периода стажировок. Этот вариант удобен для тех компаний, которые, во-первых, ориентированы на перспективу в кадровой политике, поэтому могут позволить себе вкладывать деньги в будущее развитие кандидатов, во-вторых, хотели бы проверить кандидатов на степень соответствия корпоративной культуре компании, что не всегда можно определить при простом подборе. Обычно компании, предлагающие стажировки, проводят масштабный набор в один или несколько отделов, для того чтобы сразу решить все вопросы с новыми кадрами. Еще одним преимуществом стажировок в компании является построение имиджа компании как работодателя среди молодых специалистов, ведь позиционируя себя как компанию-старт для молодых, талантливых студентов и выпускников компания приобретает дополнительные качества привлекательности. Из минусов этого варианта - относительная дороговизна подобных мероприятий, а также риск того, что люди, поработав в компании и приобретя ценный опыт и знания, уйдут потом на другое место работы. - Программы набора молодых специалистов Graduate Recruitment Program (GRP) - еще один вариант, который по трудозатратам также является достаточно дорогим. В этом случае молодой специалист, набираемый в компанию, проходит большое количество этапов отбора (от электронных анкет до ассессмента) и затем поступает в компанию в качестве trainee. Он работает в реальных проектах не достаточно сложных и ответственных участках работы, причем в течение года работает в несколько отделах. По истечению срока такого "курсирования" человек закрепляется в том отделе, в котором он наиболее эффективен. В отличие от стажировок человек сразу поступает в штат компании, а не является временным работником, однако и требования к его работе и к нему самому в этом случае предъявляются гораздо больше. Этот вариант является самым сложным для компании и требует больше всего сил и средств, однако и эффект от него высокий.

Еще раз сфокусируем внимание на том, что мы рассматриваем только набор так называемых "элитных" молодых специалистов - талантливых людей с большим потенциалом. Естественно, мы опускаем такие варианты работы компании с молодежью, как привлечение их на временные проекты в качестве низкоквалифицированного персонала - курьеров, официантов и т.д.

В принципе схема работы компании при проведении программ стажировок и CRP (программ набора молодых специалистов) похожа во всех случаях. Рекламная кампания, которая проводится в Интернете на специализированных сайтах по карьере молодежи и на более общих "работных" сайтах. Чаше всего рекламная кампания в Интернете проводится за месяц до непосредственного набора, здесь действует правило "трех раз": человек, прежде чем принять решение пойти в ту или иную компанию, должен увидеть информацию о ней в трех разных местах. Именно поэтому компании тратят большое количество средств не только на рекламу в Интернете, но и на СМИ, постеры в вузах и т.д. Наиболее эффективными СМИ являются специализированные молодежные издания, однако значимым вкладом в рекламную кампанию является и реклама в неспециализированных газетах. Также эффективной является реклама в вузах, однако подводный камень здесь может состоять в том, что в определенное время учебного года студенты и выпускники могут просто не бывать на факультетах или, по крайней мере, появляться там реже, чем в Интернете. Кроме того, еще одной специфической составляющей рекламы в вузах является сложность постоянного контроля объявлений: никто не обеспечит гарантии, что постер, повешенный на стену или стенд вуза, не будет снят уборщицей или недовольной администрацией. Если начать рекламную кампанию за месяц до проведения мероприятия, то она может быть достаточно эффективной, учитывая, что молодежь является мобильной средой, легко воспринимающей новую информацию.

- Анкетирование кандидатов. Анкеты заполняются всегда и практически везде, поэтому неудивительно, что и при наборе молодежи кандидатам придется заполнить на русском или английском языке анкету. Компании все чаще и чаще прибегают сейчас к электронной анкете, размешенной на специализированных молодежных сайтах или сайтах компаний. Это удобно и облегчает в значительной степени процесс обработки, потому что позволяет отсеивать заведомо непригодные анкеты и, кроме того, позволяет просматривать анкеты в Интернете, даже не выходя из дома. В принципе процесс отбора анкет менеджером по персоналу компании происходит по критериям к предъявляемой позиции. Чаще всего HR-менеджер просто оставляет адекватные, полностью заполненные анкеты.

- Проведение ассессмент-центра. Это могут быть деловые игры, кейсы, индивидуальные задания, тестирование - все, что позволяет менеджеру по персоналу понять и увидеть эффективность деятельности кандидата в конкретной позиции, а также раскрыть потенциал, личностные и профессиональные качества. На ассессмент-центр приглашаются от 30 до 50 человек, в зависимости от количества групп и экспертов, но ориентиром для менеджера является следующая цифра - обычно одна группа составляет 6-8 человек, а вдень можно просмотреть 2-4 группы. Это самый трудоемкий этап отбора, который заключается в том, что до его проведения необходимо провести большую работу по разработке заданий, кейсов, упражнений так, чтобы попытаться максимально приблизить кандидатов к реальной деятельности компании и проанализировать, насколько они продуктивны в таких ситуациях. На самом ассессменте необходимо следить и наблюдать за поведением всех участников, фиксировать наиболее значимые моменты, которые могут стать индикатором определенных личностных и деловых качеств. В конце ассессмента несколько экспертов сводят результаты, что повышает объективность оценки. Наиболее показательными для оценки являются групповые упражнения, ведь именно они позволяют оценить лидерские способности, навыки проектирования и руководства, а также умение действовать в стрессовой ситуации. Последним этапом оценки компанией кандидатов являются интервью с топ-менеджерами компании, это позволяет оценить, насколько человек соответствует корпоративной культуре компании, и окончательно убедиться в том, что он именно тот, кто нужен компании.

Чаще всего, например, в западных компаниях интервью проводятся на английском языке, как, впрочем, и этап ассессмента. Как именно построена работа компании при осуществлении данного проекта, с кем приходится взаимодействовать и контактировать, как построена работа в самой компании.

 Скачать реферат