Психологическое управление производственной организацией

3.16. После завершения работы атте­стационной комиссии руководители под­разделений (служб) совместно с работни­ками разрабатывают планы мероприятий по выполнению рекомендаций аттестаци­онной комиссии.

3.17. Руководитель подразделения при ежегодном отчете на заводской ба­лансовой комиссии в разделе о работе с персоналом отчитывается о ходе выпол­нения решений аттестационной комиссии.

3.18. С учетом рекомендации аттеста­ционной комиссии, по представлению ру­ководителей подразделений и отдела кадров, генеральный директор принимает решение о повышении, поощрении и в необходимых случаях — о переводе ра­ботника (в срок не свыше 2-х месяцев), признанного не соответствующим зани­маемой должности, на другую работу с. его согласия.

3.19. Генеральный директор с учетом рекомендаций аттестационных комиссий принимает решение о присвоении или изменении квалификационной категории, повышении или понижении надбавок, окладов (в пределах утвержденных кол­лективным договором интервалов).

3.20. При невозможности перевода работника на другую работу с его согласия дирекций завода может расторгнуть с ним трудовой договор в установленном Законодательством порядке.

3.21. Трудовые споры по вопросам увольнения и восстановления в долж­ности работника, признанного по резуль­татам аттестации не соответствующим занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с действующим Законода­тельством Российской Федерации.

Методические рекомендации по проведению аттестации руководителей и специалистов

1. Общие принципы построения си­стемы оценки:

1.1. Решения по сотрудникам не должны различаться для лиц разного по­ла, возраста, национальности и религии.

1.2. Не используется информация, порочащая человека (если нет официаль­ных документов по правонарушениям).

1.3. Официальная система подачи жалоб и пересмотра решений комиссий должна доводиться до лиц, не согласных с принятым решением.

1.4. Во всех случаях комиссии долж­ны руководствоваться официально при­нятой системой принятия кадровых ре­шений (в соответствии с КЗоТ).

1.5. Следует при оценке использовать мнение болеечем одного оценщика (непосредственного руководителя) для более независимой и объективной оценки.

1.6. Члены комиссии должны иметь доступ к материалам, характеризующим результативность труда оцениваемого со­трудника.

1.7. В официальных документах сле­дует избегать таких оценочных качеств, как "надежность", "энергичность", "спо­собность", "личное отношение".

1.8. Стандартные оценки результативности труда должны быть известны сотрудникам.

1.9. Оценку следует проводить по от­дельным специфическим рабочим навы­кам, а не "в общем".

1.10. Работникам необходимо предо­ставлять возможность ознакомиться с решениями относительно их работы.

2. Оценка результативности труда.

2.1. В идеальном варианте, для того чтобы система оценок работала хорошо, необходимо, чтобы и сами оцениваемые сотрудники ее понимали, видели ее спра­ведливость.

2.2. В основе оценки должны устана­вливаться стандарты результативности труда для каждого рабочего места или типовой группы работающих.

2.3. В основу показателей для оценки должны включаться: качество выполняе­мой работы, ее количество, знание рабо­ты, трудовая дисциплина, необходимость контроля за выполняемой работой.

2.4. Дополнительными показателями служат, как правило, — инициативность, коммуникабельность, надежность.

2.5. Руководители подразделений со­вместно с представителями отдела кадров и ОТиЗ готовят приемлемые для их кол­лектива системы оценок.

2.6. Непосредственные руководители аттестуемых собирают данные по резуль­тативности труда сотрудников и пред­ставляют их руководству.

2.7. До заседания комиссии руково­дители обсуждают оценку труда с работ­ником.

2.8. Оценка труда служит не только для аттестаций сотрудника на комиссии, но и для постоянной работы (с периодич­ностью, приемлемой для данного подраз­деления и вида работ).

3. Рекомендации руководителям при беседах по оценке работы.

Цель — сообщение результатов оценки, поощрение высокой результатив­ности труда, изменение поведения работ­ника, результативность труда которого не., вписывается в установленные стандарты.

3.1. Руководитель и оцениваемый должны готовиться к встрече и быть го­товы обсуждать прошлую результатив­ность на фоне задач нового периода.

3.2. Руководитель должен стараться дать работнику возможность успокоиться, и подчеркнуть, что беседа является не дисциплинарным мероприятием, а встре­чей с целью обсуждения прошлой работы и повышения эффективности работы в будущем.

3.3. Руководству следует планировать время проведения беседы таким образом, чтобы половина отведенного на беседу времени осталась для обсуждения оценки и будущей работы самим работником.

3.4. Руководителю рекомендуется проводить беседу, начиная с достижений работника. Изложение недостатков реко­мендуется размещать между положи­тельными результатами. Желательно ориентировать обсуждение на коммента­риях о результативности работы, а не на критике личностных качеств.

3.5. Руководитель должен поощрять вовлечение оцениваемого в беседу, его самооценку и его обзор собственной рабо­ты.

3.6. Последним аспектом беседы должно быть обсуждение будущих задач, и как руководитель поможет подчинен­ному достичь поставленных целей (если, конечно, не стоит вопрос о несоответствии занимаемой должности и переводе на ме­нее ответственную работу или увольне­нии).

4. Перечень показателей для оценки квалификации

4.1. Образование

4.2. Стаж работы по специальности

4.3. Профессиональная компетент­ность

4.4. Знание необходимых документов (инструкций и т.п.), умение работать с ними

4.5. Качество выполняемой работы

4.6. Своевременность выполнения ра­боты

4.7. Ответственность за результаты работы

4.8. Способность в короткие сроки осваивать новые технические средства

4.9. Интенсивность труда (способ­ность в короткие сроки справляться с большим объемом работы)

4.10. Способность адаптироваться к новой ситуации, применять новые подхо­ды к решению проблем

4.11. Производственная этика, стиль общения

4.12. Способность к творчеству, пред­приимчивость

4.13. Способность к самооценке

4.14. Кроме того, для руководителей:

- умение оперативно принимать решения для достижения цели,

- способность прогнозировать и планировать,

- умение организовать, анализиро­вать и контролировать работу подчинен­ных.

Экспертная оценка специалиста по проведению аттестации

 Скачать реферат