Организация оплаты труда

Косвенная сдельная система применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы, т.е. размер их заработка ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих.

Аккордная система - ее сущность заключается в том, что размер оплаты устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ. Эта система применяется чаще всего в строительстве и в сельскомхозяйстве, когда надо стимулировать рост производительности труда и сокращение сроков выполнения работ. Для определения общей суммы оплаты по аккордной системе обычно составляется калькуляция (технологическая карта), где указываются:

- полный перечень всех работ;

- объемы работ;

- общая стоимость выполнения всех работ;

- общий размер оплаты за выполнение аккордного задания.

Премирование при аккордной оплате производится за сокращение срока выполнения аккордного задания при условии качественного его выполнения.

Аккордная расценка рассчитывается, исходя из необходимых затрат на оплату труда на весь технологический цикл работ с учетом доплаты за продукцию (25-50%), размер которой устанавливается в зависимости от планируемой (нормативной) урожайности с.-х. культур, продуктивности скота и птицы и количества продукции в натуральном или стоимостном выражении.

Для дополнительного стимулирования могут применяться дифференцированные, прогрессивно-возрастающие расценки.

Оплата труда от валового дохода - фонд оплаты труда зависит от увеличения объемов производства продукции и снижения материальных затрат. Норматив формирования фонда оплаты определяется:

ФОТ N = х 100 руб.

вд=вп-мз вд

Коллективный приработок определяется в конце года, как разница между начисленным по нормативу заработком за фактические результаты труда и выплаченным в течение периода (года) авансом. Приработок распределяется между членами коллектива согласно их трудовому вкладу, на рубль выданного аванса или с учетом КТУ.

Поощрительные системы

В нынешней ситуации они превращаются в механическую прибавку к заработной плате, но если от них отказаться, то придется или вводить уравнительную оплату, или для каждого работника вводить гарантированный размер оплаты. Практика свидетельствует, что на многих частных предприятиях обходятся без премирования, работники грудятся хорошо. Но при малейшем ухудшении показателей работы владельцы, как правило, немедленно увольняют работников. Того же самого можно ожидать, если работник ставит вопрос об увеличении заработной платы.

Под поощрительной системой понимают механизм, обеспечивающий повышение заработной платы относительно ее основной части, выплачиваемой за выполнение установленной нормы труда или за результаты деятельности по выполнению основного показателя, характеризующего трудовой вклад работника.

Отечественная практика хозяйственной деятельности выработала большое разнообразие поощрительных систем. Все они, с точки зрения их целевого назначения делятся на три группы:

1. Системы, увязывающие основную оплату с уровнем выполнения и. перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда.

2. Системы, увязывающие основную оплату с личными, деловыми качествами работника. К ним относятся доплаты и надбавки стимулирующего характера:

• за профессиональное мастерство;

• за совмещение профессий;

• за расширение норм обслуживания;

• за выполнение прежнего или большего объема работ меньшей численностью работников.

3. Системы, увязывающие основную оплату работников с какими-либо общими коллективными результатами труда в течение определенного длительного периода (год, полугодие). Это различные премии и вознаграждения.

Классификация поощрительных систем

Премия - это вознаграждение, выплачиваемое дополнительно к оплате труда за результаты, превышающие норму труда.

Премирование - это экономический метод стимулирования заинтересованности работников в, решении различных хозяйственных задач.

Премиальная система - это совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий. Основные элементы премиальной системы России:

• стимулируемые задачи производства;

• показатели и условия премирования;

• размеры премий;

• источники выплат премий;

• круг поощряемых работников;

• период премирования;

• порядок начисления премий;

• распределение премий между работниками и коллективами;

• максимальные размеры премий;

• порядок выплаты премий отдельному работнику.

Начисление премий производится не только на тарифные ставки и оклады, но и на некоторые дополнительные выплаты: на доплаты за:

• совмещение профессий;

• расширение зон обслуживания;

• работу в неблагоприятных условиях;

• интенсивность труда;

• работу по графику с разделением дня на части;

• работу в ночное время, вечернюю и ночную смену;

• выполнение обязанностей бригадира, звеньевого;

• ненормированный день у водителей и др.

на надбавки за:

• высокое профессиональное мастерство;

• классность;

• высокие достижения в труде;

• выполнение особо важной работы;

• ученую степень и др.

4. Не традиционность рассматриваемых в данном разделе систем заключается в том, что они построены в отличие от тарифной системы на других принципах.

Бестарифная система оплаты груда

Бестарифный (распределительный) вариант организации З./пл. ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Применение данной системы возможно, если:

- имеется возможность учесть конечные результаты;

- есть условия коллективной заинтересованности и ответственности за конечные результаты;

- члены трудового коллектива хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям (коллективы небольшие по численности, с устойчивым составом).

Один из вариантов бестарифной системы имеет следующие характеристики:

- уровень оплаты работника полностью зависит от фонда заработной плату;

- каждому работнику присваивается постоянный коэффициент, характеризующий его квалификационный уровень и определяющий трудовой вклад работника в общие результаты труда;

- каждому работнику присваивается КТУ в текущих результатах деятельности.

При определении коэффициента квалификационного уровня учитываются: сложность работы, фактические условия труда на рабочем месте, сменность, интенсивность труда, профессиональное мастерство.

При определении КТУ учитываются как повышающие, так и понижающие показатели.

Другой вариант бестарифной оплаты предусматривает определение сводного коэффициента оплаты труда. Он учитывает как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы. При этом различают две разновидности построения бестарифной системы:

 Скачать реферат