Организация оплаты труда на предприятии

Аккордная форма оплаты труда

Аккордная форма оплаты труда предполагает, что оплата производится за весь объём работ по установленным расценкам с учётом максимального срока выполнения работ.

Характерной особенностью данной формы оплаты труда является необходимость выполнять комплекс различных работ к определённому сроку. При применении аккордной формы оплаты труда определяется весь объём работы, устанавливаются срок её окончания и сумма заработной платы. Пооперационная оплата труда не предусматривается.

Аккордный заработок, рассчитанный исходя из оценки аккордного задания, распределяется на условиях, определённых бригадой:

ü пропорционально отработанному времени;

ü в соответствии с коэффициентом трудового участия;

ü пропорционально квалификации работников, в зависимости от сложности выполняемых работ;

ü другими способами, предусмотренными в коллективном договоре, положении об оплате труда на предприятии и т.п. или в договоре на выполнение работы, заключенном с работником.

Бестарифная система оплаты труда

Оплата труда по тарифам и окладам не позволяет преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива.

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда выступает бестарифная система оплаты труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников.

Использование данной системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он должен зависеть, прежде всего, от объёма реализованной продукции, который может меняться, а, следовательно, будет меняться величина фонда оплаты труда.

По данной системе зарплата всех работников от руководителя до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) в зависимости от различных критериев.

При этом производится ранжирование подразделений и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы. Величина заработной платы каждого работника зависит:

· от квалификационного уровня работника;

· от коэффициента трудового участия (КТУ);

· от фактически отработанного времени.

Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный размер заработной платы за тот же период.

Расчёт зарплаты при бестарифной системе оплаты труда определяется в следующей последовательности:

1. Определяется количество баллов, заработанных каждым работником:

Qб = КУ*КТУ*Qч, где

КУ – квалификационный уровень,

КТУ – коэффициент трудового участия,

Qч – количество отработанных человеко-часов;

2. Общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:

Qnб = ∑ Qб;

3. Доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):

d =ФОТ/QNб, где

d – доля фонда оплаты труда.

4. Определяется зарплата каждого работника:

ФОТN = d*Qб, где

ФОТN – заработная плата работника.

Разновидностью бестарифной оплаты труда можно считать рейтинговую систему оплаты труда. Она учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда. Эта система предусматривает учёт следующих компонентов: образовательного уровня, опыта работы, умения работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт. Трудовой рейтинг определяется произведением трёх коэффициентов:

o Коэффициент образовательного уровня, который возрастает пропорционально росту знаний работника от 0.8 до 2,0;

o Коэффициент, характеризующий опыт работы;

o Коэффициент, характеризующий место работника в структуре предприятия и соответствующий его разряду.

Для того, чтобы увязать заработную плату с результатами труда, определяется цена рейтинга. Цена рейтинга определяется путём деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников. На основе «цены единицы коэффициента» формируется базовая зарплата

Для улучшения динамики производственного процесса к заработной плате каждого работника, полученной , как произведение базовой зарплаты (Бзп) на трудовой рейтинг, вводят 3 переменных коэффициента:

Кп – плановый коэффициент, который пропорционален проценту выполнения планового задания для рабочих и отработанному времени для служащих;

Ккт – коэффициент качества труда, который формируется на основе действующих стандартов предприятия;

Кстр – страховой коэффициент, вводимый для создания страхового резерва, необходимого для оплаты труда вновь поступающих, а также для стимулирования повышения образования.

Тогда заработная плата работника будет определяться так:

Зпл = Бзп * Рт * Кп * Ккт * Кстр

Трудовой рейтинг учитывает потенциальные способности работника, а остальные показатели корректируют его в зависимости от вклада работника в результаты предприятия. Система трудового рейтинга учитывает личные характеристики работника.

Оплата труда руководителей и специалистов.

Для специалистов, служащих и руководителей используется система должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.

Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника. Предприятия могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих и иные формы оплаты труда – в процентах от выручки, в долях от прибыли.

Труд руководителей оценивается по результатам работы всего коллектива, по степени выполнения возможных на них функций, достигнутому уровню организации труда. А труд специалистов и служащих – исходя из объёма полноты, качества и своевременности выполнения должностных обязанностей.

Основные элементы и принципы организации премирования.

Каждого работника следует стимулировать, чтобы обеспечить достаточное качество и количество труда. Для этого устанавливаются премии.

Принципы премирования:

1) Чёткость и ясность системы премирования.

2) Премия не должна иметь постоянный характер.

3) Премию нельзя включать в выплаты, связанные с важными датами (День рождения, юбилей);

4) Премия не должна выплачиваться часто.

Премия выплачивается за месяц, квартал, год или по особым случаям. Премия выплачивается в соответствии с денежным премиальным положением на предприятии по приказу руководителя.

Основные элементы премиального положения:

 Скачать реферат