Организация управления персоналом на предприятии и пути ее совершенствования на примере ООО «ПРОДО Менеджмент»
4
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности.
Сравнение этих двух типов кадровой политики по основным кадровым процессам иллюстрирует табл. 2.1.
Таблица 2.1
Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики
|
Кадровый процесс |
Тип кадровой политики | |
|
открытая |
закрытая | |
|
1 |
2 |
3 |
|
Набор персонала |
Ситуация высокой конкуренции на рынке труда |
Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук |
|
Адаптация персонала |
Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками |
Эффективная адаптация за счет института наставников (“опекунов”), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы |
|
Обучение и развитие персонала |
Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового |
Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации |
|
Продвижение персонала |
Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала |
Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры |
|
Мотивация и стимулирование |
Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации) |
Предпочтение отдается вопросам мотивации (удов-летворение потребности в стабильности, безопасности) |
|
Внедрение инноваций |
Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций — контракт, определение ответственности сотрудника и организации |
Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия |
По второму основанию на предприятии ОАО «Тюменский бройлер» тип кадровой политики больше похож на закрытый, так как при назначении на новые должности предпочтение всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры. К примеру рассмотрим план развития для претендента на должность менеджера по персоналу.
Таблица 2.2.
Планирование карьеры
На предприятии введена обязательная система планирования, управления и оценки эффективности и развития сотрудника – PDS (Performance Development System). Оценка по системе PDS проводится 1 раз в год. На ежеквартальной основе проводится мониторинг и оценка по достигнутым результатам.
Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика — составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.
Кадровая политика предприятия на современном этапе предполагает разработку системы поиска, отбора, развития и оценки персонала, разработку комплексной системы мотивации труда, стимулирования персонала, формирования кадрового резерва на предприятии.
Требования к кадровой политике: соответствие особенностям производства и законодательству РФ, гласность и общедоступность для каждого работника, индивидуальный подход к персоналу, что и составляет современную концепцию управления персоналом – управление человеческими ресурсами.
Задачи кадровой политики: снизить текучесть кадров на предприятии, повысить производительность труда и тем самым – эффективность производства.
Система ПОНАП в управлении персоналом, разработанная на основе последних исследований в области труда, предлагает методику и приёмы осуществления поиска, отбора, найма, адаптации персонала. Конечная цель ПОНАП – максимальное совпадение ожиданий кандидата и работодателя.
Прием на работу осуществляется по результатам анкетирования (приложение №1) и собеседований, проводимых с сотрудником Управления по работе с персоналом и руководителями профильных управлений. В случае необходимости проводится дополнительное собеседование с директором филиала.
Прием на работу в Компанию осуществляется, как правило, с прохождением испытательного срока продолжительностью 3 месяца. Каждому вновь принятому сотруднику назначается наставник (как правило, непосредственный руководитель).
Испытательный срок устанавливается для того, чтобы дать сотруднику время адаптироваться в рабочей среде, а так же позволяет как сотруднику, так и руководителю оценить эффективность выполнения обязанностей, в случае необходимости наметить пути улучшения развития.
Скачать реферат