Организация управления персоналом на предприятии и пути ее совершенствования на примере ООО «ПРОДО Менеджмент»

поддержка государством экономических агентов в переподготовке кадров во время вынужденной остановки соответствующего сектора производства, связанной с реконструкцией, перепрофилированием предприятия или его оздоровлением, а также введением внешнего администрирования. Предполагаемые до 2008 года в политике занятости приоритеты, связанные с ростом эффективности труда и структурными изменениями, устанавливают механизм регулирования процесса занятости населения и баланса социальных и экономических интересов.

Это направление политики занятости населения необходимо укрепить путем создания центра развития профессиональной карьеры, который будет осуществлять профессиональную ориентацию и подготовку на базе модульной непрерывной системы обучения и согласно утвержденному списку профессий. Качество рабочей силы будет улучшаться в соответствии с концепцией программ профессиональной ориентации и подготовки в области развития людских ресурсов. Основная задача системы профессиональной подготовки безработных и незанятого населения состоит в повышении уровня их конкурентоспособности, профессиональной гибкости и мобильности в целях трудоустройства и с учетом потребности работодателей и прогнозов развития рынка труда. Приоритетные направления политики в области профессионального обучения безработных и незанятого населения состоят в приближении профессиональной и качественной структуры рабочей силы к потребностям рынка, а также в расширении возможностей профессионального обучения работников, которым грозит увольнение в случае массового сокращения рабочих мест.13

Другими мерами, обеспечивающими гибкость и эффективность системы профессионального обучения, являются:

· разработка и внедрение государственных программ и стандартов в области образования;

создание государственной системы тестирования и сертификации подготовки кадров;

расширение системы платного профессионального обучения и переподготовки кадров;

реализация программ переподготовки кадров, финансируемых государством по итогам конкурса, где частные центры занятости будут конкурировать с государственными.

Переквалификация безработных и лиц, высвобожденных в результате структурных преобразований, будучи главной целью активной политики на рынке труда, является одним из приоритетных направлений в деятельности государственной системы в области профессионального обучения.

Необходимо развивать и совершенствовать меры, направленные на профессиональную ориентацию и психологическую поддержку населения для повышения его конкурентоспособности на рынке труда, преодоления негативных последствий безработицы, приобретения навыков в независимом поиске и нахождении соответствующих рабочих мест, восстановления мотивации труда, укрепления веры в собственные силы и т.д.5

Для развития государственной системы профессиональной ориентации и психологической поддержки предусматриваются следующие действия:

· организация профессиональной ориентации учащихся, в частности выпускников общеобразовательных и профессиональных учебных заведений;

профессиональная ориентация и психологическая поддержка безработных и нетрудоустроенных лиц, включая инвалидов;

создание на предприятиях служб профессиональной адаптации и поддержки работающих в профессиональной карьере;

· нормативная, методическая и технико-материальная поддержка деятельности по профессиональной ориентации и оказанию психологической помощи в проектировании профессиональной карьеры и управлении ею.15

Современное состояние управления персоналом на предприятии.

Кадровая политика предприятия.

Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т. д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику. Такой подход на Западе характерен для крупных частных компаний и системы государственной службы: именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики и стратегии развития организации.

Кадровая политика - система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);

Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки.

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная и активная.

Пассивная кадровая политика. Руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом

Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду.

Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала.

Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики — открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций.

 Скачать реферат