Планирование и использование персонала

Введение

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что вопросы совершенствования эффективности использования персонала в организации во многом определяют успех работы предприятия (организации, фирмы). Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.

Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала. Поэтому на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т.д. Работать эффективно - это значит добиваться больших результатов при меньших затратах труда, времени, средств. Для того, чтобы судить, насколько система управления персоналом эффективна, необходимо выработать методику оценки, позволяющую определить действительную ситуацию в организации в области управления персоналом, выявить слабые места и дать рекомендации для ее улучшения.

Объектом исследования в работе является МУП «Теплоэнерго».

Предмет исследования: кадровая политика и использование персонала в организации.

Целью работы является организация планирования и использования персонала в МУП «Теплоэнерго».

Для достижения поставленной цели решим следующие задачи:

1) рассмотреть кадровое планирование и его принципы;

2) охарактеризовать систему использования персонала в организации;

3) дать организационно-экономическую характеристику МУП «Теплоэнерго»;

4) охарактеризовать кадровую работу в МУП «Теплоэнерго»;

6) проанализировать практику планирования и определение потребности в персонале в МУП «Теплоэнерго»;

7) предложить пути совершенствования практики планирования и использования персонала в МУП «Теплоэнерго».

Методы исследования: монографический, логический, сравнения, табличный.

Теоретические и методологические основы для изучения данной темы составили труды таких авторов, как В.В. Адамчук, Т. Бойдел, С.А. Валуев, А.К. Волкова, Р.С. Галькович, Н.А. Говорова, Р.И. Ерохина, Дж.М. Иванцевич, А.В. Игнатьева, Н.И. Кабушкин, И.А. Кузьмин, А.А. Лобанов, В.И. Набоков, В.Д. Патрушев, З.П. Румянцева, Н.В. Самоукина, А.С. Симонов, Н.А. Соломатин, Э.Е. Старобинский, С.В. Шекшня и других.

Информационную базу исследования составили научная литература по менеджменту, экономике, данные финансовой отчетности МУП «Теплоэнерго».

Структура курсовой работы включает введение, три главы, заключение, список используемой литературы и приложение.

Теоретические аспекты кадрового планирования и использования персонала

Кадровое планирование и его принципы

Кадровое планирование является составной частью стратегического управления организацией, помогает определить стратегию, цели и задачи кадровой политики и способствует их достижению через систему соот­ветствующих мероприятий. При планировании набора сотрудников требуемых профессий и ква­лификаций анализируются состояние рынка труда и тенденции его изме­нения в рассматриваемый период. Большое внимание в кадровом плани­ровании уделяется подготовке мероприятий по адаптации работников к складывающейся экономической ситуации и изменяющимся условиям труда. Кадровое планирование создает условия и предпосылки для про­фессионального и должностного продвижения сотрудников на основе определения перспективного пути перемещения кадров. Обязательным условием кадрового планирования является оценка затрат на формиро­вание и поддержание штатов. Система использования штатов должна обеспечивать наибольшую отдачу на каждом рабочем месте, что дости­гается лишь в том случае, когда индивидуальные способности и склон­ности сотрудников полностью совпадают с предъявляемыми к ним требованиями. Этому способствует целенаправленное обучение и повы­шение квалификации. Особая роль отводится планированию штатов ру­ководящих кадров.

Кадровое планирование осуществляет отдел кадров организации по информации, поступающей от структурных подразделений. Необходимость в систематическом кадровом планировании возраста­ет с развитием организации, ростом объема инвестиций в расчете на од­ного работающего. На содержание кадрового планирования оказывают существенное влияние колебания товарного рынка, изменения структуры спроса на производимые товары и услуги. Планирование, в свою оче­редь, должно опережать изменения в жизненном цикле производимой продукции и воздействовать на техническое развитие производства [1, c. 87].

Кадровое планирование может вытекать из сложившейся структуры производства и ориентироваться на заданную технологию. Однако при существенных изменениях в структуре товарного рынка, приводящих к диверсификации выпускаемой продукции, узкоспециализированный кадровый состав не способен оперативно отреагировать на изменения техники и технологии, что в ряде случаев тормозит модернизацию про­изводства. По этой причине рекомендуется осуществлять кадровое пла­нирование на стадии анализа инвестиций, ориентируясь на внедрение новых технологий.

Необходимый количественный объем рабочей силы определяется ис­ходя из поставленных предпринимательских целей и штатной структуры организации (приложение).

Планирование качественного спроса ставит целью определение необ­ходимого потенциала профессионально-квалификационной структуры кадров.

Известно, что чем выше трудовой потенциал предприятия, чем выше потенциальные возможности нанятой рабочей силы, тем более сложные задачи могут решаться коллективом (в отношении выпуска продукции, ее качества, быстроты освоения новых ее видов, эффективности производственно-хозяйственной деятельности и т.д.). Однако наличие таких преимуществ отнюдь не свидетельствует о том, что главная задача управления персоналом - максимальное наращивание трудового потенциала.

Здесь есть и ограничения, в частности появление рабочей силы, чей трудовой потенциал будет слишком завышенным для конкретных условий производства, не соответствовать его потребностям, являться «излишним». Такая ситуация нежелательна по нескольким причинам. Во-первых, набор или подготовка рабочей силы такого качества обходится предприятию слишком дорого. А во-вторых, этот трудовой потенциал не будет полностью использован, и средства, затраченные на рабочую силу, не окупятся. У самих работников это может вызвать неудовлетворенность работой на данном предприятии, за чем последует увольнение по собственному желанию.

Несоответствие трудового потенциала коллектива потребностям производства в условиях хозяйственной самостоятельности и инициативы трудовых коллективов представляется серьезной проблемой. Как отмечается в литературе, « .в некоторых коллективах весьма болезненно воспринимаются программы реконструкции предприятий под новые высокоэффективные технологии, отсутствует серьезная заинтересованность в освоении новых профессий и специальностей, наблюдается апатия и безразличие к перестройке форм управления предприятием. Вне всякого сомнения, подобные явления отражают определенные противоречия между качеством трудового потенциала на данном объекте и условиями его предполагаемой реализации. При этом возможны два крайних случая: либо потенциал низок, что препятствует осуществлению темпов внедрения новшеств производства, либо потенциал высок, но не созданы социально-психологические предпосылки для его эффективного высвобождения».

БизнесБас. Компания предлагает услугу: аренда автобусов в москве для обслуживания свадеб и торжеств.