Планирование и использование персонала

Коэффициент удовлетворенности работников работой на предприятии высокий (0,98) и не имеет тенденции ни к росту, ни к снижению.

Показатель абсентеизма на предприятии сохранился на уровне 4,63%.

Приведенные данные свидетельствуют об удовлетворительных показателях движения персонала на предприятии и необходимости разработки мероприятий по снижению текучести кадров.

В МУП «Теплоэнерго» одной из главных причин увольнения работников по собственному желанию является неудовлетворенность заработной платой. Разница в оплате труда приводит к постоянному перемещению людей. Причем эта причина в большей степени касается рабочих, хотя велико ее влияние и на процесс текучести среди служащих.

Вторая причина - уровень нормирования труда. Там, где совершенствованию нормирования не уделяется должного внимания, своевременно не обеспечивается пересмотр норм выработки, там появляются так называемые выгодные и невыгодные работы.

Следующая по важности причина - это неудовлетворенность условиями и организацией труда. К ним относятся, прежде всего, вредность производства, большие физические нагрузки, монотонный режим работы и т.д. Несмотря на то, что Трудовым Кодексом РФ и коллективным договором предприятия установлены определенные льготы для работников, занятых во вредных и тяжелых условиях труда, текучесть кадров среди этой группы по прежнему значительна. Объясняется это еще и тем, что по мере роста заработной платы, повышения общеобразовательного и культурного уровня людей. Особенно молодежи, у них возрастают требования к выбору места работы.

Определенное влияние на текучесть оказывают и бытовые условия. Сюда можно отнести плохое транспортное обслуживание, отсутствие некоторых социально-культурных объектов. Причинами увольнения молодежи, является неудовлетворенность профессией, а также плохая организация досуга и невозможность повысить профессиональный и общеобразовательный уровень.

Анализ практики планирования и определение потребности в персонале

Планированию человеческих ресурсов в МУП «Теплоэнерго» уделяется некоторое внимание. Ежемесячно проводится работа по определению числа работников, контролируется соответствие занятых должностей штатному расписанию, выявляется, таким образом, количество необходимых работников, качественные характеристики вакантных должностей для того, чтобы более эффективно проводить подбор и отбор персонала. Данное планирование скорее можно назвать оперативным, поскольку составление стратегических планов по определению как качественной, так и количественной потребности в кадрах не производится.

Одним из важных направлений кадровой работы является процесс приёма персонала и расстановки кадров. Для отбора персонала применяется метод собеседования. Директор при окончательном утверждении претендента на существующую вакантную должность подписывает соответствующий приказ о принятии на работу.

В МУП «Теплоэнерго» существует положение о планировании проведения образовательных мероприятий, а так же программа планирования карьерного роста сотрудников. Целью этой программы является рост сотрудников, а так же воспитание руководителей-управленцев внутри компании. Для этого руководитель совместно с подчиненным разрабатывает стратегию карьерного роста, т.е. определяет, какое место сотрудник может занять на предприятии через 1-3 года. Работники предприятия постоянно повышают свой профессионализм, принимая участие в профилирующих семинарах (в 2007 - 21 человек, в 2008 - 25 человек); получают смежную профессию в учебных комбинатах (соответственно в 2007 - 3, а в 2008 - 58 работников). В группах качества теоретические знания повысили 148 работников в 2007 году и 158 в 2008 году, повысили свои разряды за 2007-2008 год 67 работников.

Определение потребности в персонале - одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Следует различать качественную и количественную потребность в персонале. Оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи.

Качественная потребность в специалистах и руководителях может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов:

- системы целей как основы оргструктуры управления;

- общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений;

- штатного расписания;

- должностных инструкций (описаний рабочих мест) специалистов и руководителей. Этот вид документа может использоваться как основа расчета трудоемкости выполнения должностных функций.

Задача определения количественной потребности в персонале сводится как к выбору метода расчета численности сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период.

Рассчитаем показатели эффективности использования персонала по формуле:

Оз = ∆Ч ∙ IО, (1)

где абсолютное изменение среднесписочной численности работающих:

∆Ч = Чо - Чб, (2)

индекс объема продукции:

I = Qо/Qб­, (3)

Qо - объем продукции в текущем году, Qб - объем продукции в предыдущем году.

Например, в 2008 г. относительно 2007 г.:

чел.

Производительность труда одного рабочего определяется как отношение произведенного объема продукции в денежных единицах к численности рабочих. В 2008 году:

264 : 1020 = 0,241 млн. руб./чел. = 241,4 тыс.руб./чел.

Таблица 5 - Расчет показателей эффективности использования персонала

 Скачать реферат