Практическое задание

Цель занятия:

выявление причин возникновения конфликтов.  

По вине руководителя

По вине подчиненного

* недовольство оплатой труда;

* неблагоприятные условия труда (например, отсутствие вентиляции, загазованность, вибрация, шум, сквозняки, дискомфортная температура на рабочем месте и т.п.);

* недостатки в организации труда;

* несоответствие прав и обязанностей;

* приглашение работника "со стороны", когда на должность есть претендент "из своих".

* руководитель болезненно относится к авторитету подчиненного;

* ошибки в применении поощрений и наказаний;

* злоупотребление служебным положением;  

* подчиненный не обеспечивает руководителю возможности достижения основной цели его деятельности

* подчиненный создает препятствия для достижения руководителем его личных целей

* противоречие деятельности подчиненного как носителя определенной роли ожиданиям руководителя

* члены группы не оправдывают ожиданий ее лидеров и авторитетов

* низкая культура общения, грубость;

* недобросовестное исполнение своих обязанностей подчиненными;

* завышенная самооценка

* повешенная агрессивность  

Факторы

Уровень личностного стресса

Вегетативно-органический уровень стресса

Эмоционально-поведенческий (ситуационный) уровень стресса

1. большая нагрузка

2. высокая сложность работы

3. недостаток проф.подготовки

4. вынужденное прерывание работы по разным причинам

5. рутинная, мало интересная работа

6. режим работы

7. интерьер рабочего места

8. техника, оборудование

9. конфликтная ситуация в коллективе

10. новации  

раздражительность, беспокойство, подозрительность, мрачное настроение, депрессия, суетливость, ощущение напряжения, истощенность, подверженность приступам гнева, циничный и неуместный юмор, ощущение нервозности, боязливости, тревоги, потеря уверенности, уменьшение удовлетворенности жизнью, чувство отчужденности, сниженная самооценка, неудовлетворенность работой, нерешительность, ослабление памяти, ухудшение концентрации внимания, повышенная отвлекаемость, кошмары, ошибочные действия, потеря инициативы, постоянные негативные мысли, нарушение суждений, спутанное мышление, импульсивность мышления, поспешные решения.

стойкие головные боли, неопределенные боли, нарушение пищеварения, спазматические, резкие боли в животе, учащенные и аритмические сердцебиения, чувство нехватки воздуха на вдохе, подверженность аллергии, частые простудные заболевания, грипп, инфекции, быстрое увеличение или потеря веса тела, частые боли в шее и спине, чувство комка в горле, падение остроты зрения.

потеря аппетита или переедание, нарушение речи, дрожание голоса, плохое распределение времени, избегание поддержки, неухоженность, антисоциальное поведение, лживость, низкая продуктивность, нарушения сна или бессонница, более интенсивное курение и употребление алкоголя, доделывание работы дома.

Абсентеизм - общее количество потерянных рабочих дней (или часов) или как частоту случаев отсутствия сотрудника на работе. При этом человек может отсутствовать на рабочем месте, как по уважительной, так и по неуважительной причине.

Авторитарный стиль управления - стиль управленческой деятельности, основывающейся на формальном авторитете руководителя. Характеризуется стремлением руководителя полагаться на жесткие приказы и распоряжения, не допускающие каких-либо возражений или собственного мнения подчиненных.

Авторитет - влиятельность отдельных лиц, групп или организаций, приобретаемая или утрачиваемая в ходе процессов жизни общества.

Авторитет руководителя - это разделяемое большинством подчиненных, коллег и вышестоящих руководителей положительное мнение о личностном соответствии данного руководителя требованиям занимаемой должности.

Адаптационный потенциал - степень открытых возможностей индивида включаться в новые меняющиеся условия (в т. ч. социальной) среды.

Адаптация сотрудников - представляет собой процесс включения специалиста в новый трудовой коллектив.

Административные решения - решение, касающееся распорядка рабочего дня, т.е. рабочего времени и перерывов.

Администратор - кадровый работник высокого уровня, ответственный за персонал, разработку бюджета, профессиональную подготовку и иные связанные с этим административные функции.

Администрирование - деятельность по руководству порученным участком работы, каким-либо объектом управления посредством административных методов управления. Необходимость А. объективна, обеспечивается практикой административных распоряжений, которые издаются исполнительными органами управления.

Активное слушание - полное участие в ситуации слушания путем: 1) рассмотрения цели говорящего; 2) оценки того, что говорит докладчик; 3) проявления внимания, т.е. делая заметки, задавая вопросы и, если уместно, комментируя.

Анализ потребностей организации в персонале - исследование краткосрочных и долгосрочных перспектив организации, включающее в себя изучение ее потребностей в трудовых ресурсах, необходимости обучения персонала организации, анализ эффективности работы и организационного климата.

Анализ работы - сбор и обработка информации об определенной работе. Согласно Британскому институту стандартизации А.р. — это определение наиболее существенных характеристик работы.

Анализ человеческих ресурсов - концепция, рассматривающая персонал как важный ресурс организации, в использовании которого скрыты значительные резервы и которые могут быть охарактеризованы через оценку экономической эффективности его использования.

Ассертивность - гармоничное объединение свойств личности человека, проявление его знаний о природе человека, умений и навыков общения, этически допустимого в конкретной ситуации, проявление в форме конкретных действий мировоззренческой позиции позитивной направленности. А. — это способность организовывать своё поведение; умение формулировать свои желания и требования, добиваться их удовлетворения, «слышать» то, что хотят от вас окружающие, с уважением и любовью относиться к себе.

Аттестация - один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории.

Аудит персонала - кадровый) (англ. audit - проверка или ревизия отчетности) - своеобразный инструмент управления кадровыми процессами, в какой-то мере подобный финансовому или бухгалтерскому аудиту. Сущность А.п. - оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; диагностика причин возникновения проблем по вине персонала, а также оценка их важности и возможности разрешения; формулирование конкретных рекомендаций для руководства и службы управления персоналом по их устранению. Предметом А.п. являются практически все составляющие процесса управления персоналом.

Аутплейсмент - работа с сокращенным персоналом. Аутплейсмент, как вид консалтинговых услуг, оказывают кадровые и рекрутинговые агентства. Он включает сопровождение, ориентацию на рынке труда, психологическую поддержку и, в конечном итоге, трудоустройство сокращенного в результате реструктуризации или каких-либо других организационных изменений работника.

Аффектация - чувство или эмоция, показанная выражением лица

Баланс трудовых ресурсов - (фр. balance — весы) — система показателей, отражающих источники трудовых ресурсов (трудоспособное население, работающие пенсионеры) и их физическое использование по видам занятости.

Банки рабочих мест - банки компьютерных данных о рабочих местах и их характеристиках. Б.р.м. должны быть связаны с региональными службами занятости.

Безработица: - социально-экономическое явление, когда часть экономически активного населения не находит себе работу и становится «лишним».

- Вынужденная - работник может и хочет работать при данном уровне заработной платы, но не может найти работу.

- Добровольная - нежелание людей работать, например, в условиях понижения заработной платы.

- Зарегистрированная - незанятое население, ищущее работу и официально взятое на учет.

- Застрахованная - зарегистрированные безработные, получающие пособие

- Маргинальная - безработица слабозащищенных слоев населения (молодежи, женщин, инвалидов) и социальных низов.

- Неустойчивая - вызывается временными причинами (например, при добровольной смене работниками мест работы или увольнении в сезонных отраслях промышленности)

- Сезонная - зависит от колебаний в уровне экономической активности в течение года, характерными для некоторых отраслей экономики

- Структурная - обусловлена изменениями в структуре спроса на труд, когда образуется структурное несовпадение между квалификацией безработных и требованием свободных рабочих мест

- Технологическая - безработица, связанная с механизацией и автоматизацией производства, в результате часть рабочей силы становится либо излишней, либо нуждается в более высоком уровне квалификации

- временная (фрикционная)

- хроническая - отсутствие работы в течение длительного периода времени. В зависимости от величины временного интервала выделяют безработицу продолжительную (4—8 месяцев), длительную (8— 18 месяцев) и застойную (более 18 месяцев)

- циклическая - безработица, порождаемая недостаточным объемом совокупных расходов и циклами раз вития производства

- экономическая - безработица, вызываемая коньюнктурой рынка (свертывание убыточных производств под влиянием закона о банкротстве, нежеланием правительства поддерживать убыточные отрасли и предприятия)

Бюрократический стиль управления - приверженность менеджера к отжившим методам и приемам работы, нежелание досконально знать дело и нести за него ответственность; затягивание решения дела, создание волокиты; безынициативность, нацеленность на указания сверху, мелочная опека в отношения подчиненных, ненужное, а подчас и вредное вмешательство в их текущие дела; стремление перестраховать свою деятельность ссылками и согласованиями. Б.с.у.— это форма, выражающаяся в отрыве органов администрации от общества, в гипертрофии формализма в деятельности органов управления, что влечет некомпетентность, связанную с равнодушием и даже пренебрежением к интересам как личности, так и общества.

Введение в должность - комплекс мероприятий, предназначенных для быстрой и эффективной Адаптации нового персонала. Программа введения в должность, разработанная в организации, позволяет обеспечить наилучший трудовой старт новому члену коллектива.

Виды власти:

1. Власть менеджера - форма влияния, проявляющаяся в управлении через вполне определенные каналы.

2. Власть руководителя - концентрированное отражение в решениях руководителя и в сознании подчиненных принуждающего потенциала, который несут в себе предоставленные руководителю правовые полномочия. Различают формальную и реальную власти руководителя.

3. Государственная власть - в демократических странах - власть, осуществляемая компетентными органами на основе разделения на законодательную, исполнительную и судебную. В РФ государственную власть осуществляют Президент Российской Федерации, Федеральное Собрание, Правительство Российской Федерации и суды Российской Федерации.

4. Дискреционная власть - право должностного лица или государственного органа действовать по своему усмотрению.

5. Легитимная власть - признание власти над собой на основании выработавшихся у подвластного лица в процессе социализации норм и ценностей.

6. Муниципальная власть - построенная на началах самоуправления власть мэров, муниципальных советов, земских образований, старост, старшин и т.д. Решения муниципальной власти обязательны для населения конкретного административно-территориального подразделения: города, района, округа.

7. Политическая власть - власть, осуществляемая через формальные и неформальные политические структуры и правительственные организации. Политическая власть отличается всеобщностью, моноцентричностью, общеобязательностью для других видов власти.

8. Реальная власть - власть влияния и авторитета, обусловленная местом человека в неофициальной системе отношений, имеющих место в организации.

9. Формальная власть - власть конкретного должностного лица. Формальная власть характеризуется официальным местом лица в системе управления организации.

10. Экономическая власть - власть, осуществляемая в рамках и при посредстве экономических структур.

Виды карьеры:

профессиональная карьера - характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях; внутриорганизационная карьера - охватывает последова тельную смену стадий развития работника в рамках одной организации; реализуется в трех основных направлениях: - вертикальное - именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, т.е. в этом случае продвижение наиболее заметно. Под вертикальным направлением понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии; - горизонтальное - имеется в виду либо перемещение в др. функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени,, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения); - центростремительное - данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях весьма привлекательно для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству предприятия. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.

Виды рекрутинговых агентств:

- агентства "охотники за головами" (execuitive search, хедхантеры), подбирающие по заказам организаций исключительно руководителей высшего звена, управленцев или эксклюзивных экспертов. Они не дают рекламы в прессе, у них нет базы данных, т.к. каждый заказ уникален и им занимается конкретный человек. Стоимость услуг за подбор одного специалиста в "Exclus triza" до 40%, а в "Галла Суперкадры" в среднем 20% его годового фонда заработной платы. В среднем диапазон колебания стоимости услуг по этим кадровым агентствам составляет от 16 до 30%;-

- универсальные рекрутинговые агентства подбирают клиенту (организации) нужного сотрудника. Как правило, это профессионалы среднего звена и обслуживающий персонал. Для кандидата услуги этих агентств абсолютно бесплатны, предприятию же "новобранец" обходится в один-два месячных оклада;-

- биржи труда. Их цель - предложение как можно большего числа рабочих мест кандидату. Работодатели получают шанс выбрать подходящего (если повезет) кандидата из разномастной базы данных. За право войти в эту базу с кандидатов взимается "абонентская плата" или "вступительный взнос", но не гарантируется трудоустройство. Виды схем вознаграждения (поощрения) - выкуп акций - возможность приобретения оговоренного количества акций компании по определенной цене в течение определенного периода времени; оценка акций - позволяет поощряемому либо реализовать свое право (выкупить акции), либо провести их оценку в денежном выражении (или в виде акций), либо осуществить некоторую комбинацию; достижение определенного цели - награждение акциями в случае достижения определенной финансовой цели. Например, рост прибыли или доходов на одну акцию; акционерная схема с ограничениями - передача акций руководителю бесплатно, но с некоторыми ограничениями, которые определяются внутренними инструкциями организации; фантомные акции - персонал получает не акции, а условные единицы, равные па стоимости акциям, и лишь через некоторое время он может получить их стоимость.

Власть - форма влияния, при которой индивидуум, группа или организация имеют возможности добиться изменения поведения др. людей даже вопреки их воле. Выделяют следующие разновидности В.: В. санкций (награждения и штрафы); В. отношений (идентификация подвластного лица с В. имущим; В. экспертов (наличие важного знания); легитимная В. (признание В. над собой на основании выработавшихся у подвластного лица в процессе социализации норм и ценностей). В. может быть применена тогда, когда подвластное лицо убеждено, что у В. имущего есть В. над ним (независимо от того, имеется ли она на самом деле и какая именно).

Внутренний рынок труда - рынок труда, основанный на движении персонала внутри предприятия либо по горизонтали, когда работник переходит на новое рабочее место, сходное прежнему по выполняемым функциям и характеру работы, либо по вертикали — на более высокий разряд или должность. На В.р.т. регулирование производственных отношений сосредотачивается на гарантиях занятости и стимулирования длительного стажа на предприятии.

Возрастная психология - это область знаний, которая изучает психологические особенности формирования личности на разных возрастных этапах.

Воротнички:

термины, используемые для обозначения различных категорий лиц наемного труда. Белые воротнички - инженерно-технический персонал и конторские служащие; серые - работники отраслей социальной инфраструктуры, синие - рабочие, занятые физическим трудом

Временное увольнение - (temporary layoff) — увольнение работника с обязательством взять его обратно на работу по истечении какого-то времени; характерны для сезонных производств, в особенности сельского хозяйства. При исследовании динамики безработицы следует очищать показатели движения безработицы от этой сезонной составляющей.

Временные работники - лица, зачисленные на работу на определенный срок. В соответствии с действующим законодательством этот срок не может превышать двух месяцев; для замещения отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы, — до четырех месяцев.

Выбор профессии - ориентация личности на определенную специальность. На практике осуществляется с учетом потребностей отрасли, конкретного промышленного, сельскохозяйственного, транспортного, строительного и др. предприятий или организаций.

Выдвижение кадров - процедура перемещения работника, работающего в данном трудовом коллективе, на новую более высокую должность в случае соответствия его квалификации, уровня знаний, практических навыков и деловых качеств требованиям, предъявляемым к кандидатам на вакантную должность.

Высвобождение персонала - увольнение или отстранение от работы на длительные срок одного или большого числа работников по причина экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых, либо изменения их профессионально-квалификационного состава.

Гарантия занятости - меры по защите работающего, обычно оговариваемые в трудовом контракте и частично применяемые в случае введения новых методов производства.

Гибкая система формирования персонала - система, основанная на сочетании двух важных качеств - стабильности и мобильности персонала.

Гибкие формы занятости - формы занятости, допускающие большую степень свободы действия, самостоятельности при значительно меньшей (по сравнению со стандартной, традиционной занятостью) внешней регламентации в организации труда и производства, принятии хозяйственных решений. Под Г.ф.з. понимаются: 1) занятость, связанная со специфическим социальным статусом работников - самостоятельные работники, неоплачиваемые члены семьи; 2) занятость на работах с нестандартными рабочими местами и организацией труда - надомный труд, "работники по вызовам" и т.д.; 3) занятость по нестандартным организационным формам - временные работники, работники, добровольно занятые в режиме неполного рабочего дня с гибким графиком работы. Такая занятость обусловлена не только возможной безработицей, но и потребностями отдельных категорий, работников в гибкой организации их труда, возможностью совмещения работы с другими видами деятельности.

Гибкий график рабочего дня - (flextime) — график работы по которому сотрудники строят свой рабочий день вокруг определенных часов. Он называется гибким потому, что работники сами определяют время начала и конца работы.

Государственная кадровая политика - 1) общегосударственная стратегия формирования, развития и рационального использования трудового потенциала страны; 2) система признанных на государственном уровне целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений.

Государственное регулирование рынка труда - мероприятия государства, направленные на снижение безработицы, создание рабочих мест, подготовку кадров.

Группа - социальная единица, состоящая из ограниченного числа индивидуумов, взаимодействующих друг с другом с определенной целью, по определенному типу взаимоотношений и в течение определенного интервала времени.

Группа малая - малочисленная по составу (2 - 25 чел., наиболее эффективна 5-7 чел.) социальная группа, члены которой объединены единой целью, сходными интересами и потребностями в общении и совместной деятельности, находятся в непосредственном личном контакте друг с другом, что приводит к возникновению групповых ценностей и норм поведения. Особенностью, отличающей ее от сложных и больших групп, является относительная «структурная простота». Примеры М.г.: семья, производственная бригада.

Группы качества - общественные формирования рабочих, инженерно-технических работников и служащих, образуемые на добровольной основе на участках, в цехах, отделах и др. подразделениях предприятий.

Гуманистический подход к управлению - комплекс организационно-технических и социально-экономических мероприятии по изменению условий труда и производственной среды, содержания труда, форм и методов управления в целях достижения оптимального соответствия человека и работы.

Делегирование полномочий - передача части прав одного юридического лица др. (как правило, от высшего к низшему), который принимает на себя ответственность за них. Вышестоящее лицо делегирует своим подчиненным в основном ответственность за рутинные вопросы, освобождая тем самым себя для решения др. более важных проблем.

Деловая оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На основании степени указанного соответствия решаются, следующие задачи: установление места сотрудника в организационной структуре: разработка программы развития сотрудника; определение критериев и размера оплаты труда.

Деловая этика - совокупность принципов и норм, которыми должна руководствоваться организация и ее члены в сфере управления и предпринимательства. Включает явления различных порядков: этическую оценку как внутренней, так и внешней политики организации в целом, моральные принципы членов организации, моральный климат в организации, нормы делового этикета — ритуализированные внешние нормы поведения.

Деловая этика менеджера - система идеалов, на которые опирается предприниматель, менеджер, любой деловой человек, чтобы достичь поставленной цели. Д.э.м. базируется на моральных и нравственных принципах, на определенных правилах поведения как на фирме, так и вне ее, а также на правовых критериях, которые устанавливаются законодательными актами государства, и на международных правилах и принципах.

Деловое общение - специфическая форма контактов между людьми, имеющими полномочия от своих организаций, в ходе которой происходит обмен мнениями и целенаправленное обсуждение конкретной проблемы с целью поиска взаимовыгодного варианта решения.

Деловой этикет - комплекс норм поведения, выработанных многолетней международной практикой делового общения. В международной дипломатической и деловой практике принято придерживаться принципов международной вежливости, вежливого нейтралитета и вежливого исключения.

Деловые игры - средство моделирования разнообразных условий профессиональной деятельности (включая экстремальные) методом поиска новых способов ее выполнения. Деловая игра имитирует различные аспекты человеческой активности и социального взаимодействия.

Деловые совещания - элемент управленческой деятельности руководителя; наиболее распространенная форма управления, позволяющая: использовать коллективный разум, знания и опыт специалистов для решения сложных социальных проблем; организовать обмен информацией и накопленным опытом между отдельными работниками и структурными подразделениями государственной службы, предприятия, учреждения; оперативно доводить конкретные задачи до непосредственных исполнителей. Д.с. дают возможность подчиненным приобретать умение решать трудные вопросы, к руководителям - получать необходимую информацию.

Делопроизводство - деятельность, охватывающая составление документов и организацию работы с ними.

Демографическая политика - целенаправленная деятельность государственных органов и иных социальных институтов в сфере регулирования процессов воспроизводства населения.

Деятельность по планированию карьеры - деятельность по организации помощи персоналу в трудностях, связанных с развитием карьеры.

Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

Диапазон руководства (нормы управляемости) - объем организационного пространства, которое руководитель в состоянии контролировать. В настоящее время оптимальным считается число 7 в случаях, когда подчиненные выполняют сложные разноименные функции; при упрощении функций норма может быть увеличена. Если подчиненные (рабочие) выполняют очень простые одноименные функции, число подчиненных может возрасти и до 25.

Динамика группы - изучение путей и процессов изменения структуры и (или) поведения социальной группы. При этом подчеркивается стимулирование некоторых членов группы к поведению, которое приносит желаемое изменение структуры или поведения группы без попыток модификации поведения отдельных лиц.

Динамика методов руководства - продуманное, обоснованное изменение методов воздействия на коллектив и личность, способствующее достижению определенных целей. Необходимость гибкости в использовании разнообразных методов обусловлено влиянием внутренних и внешних по отношению к коллективу факторов, которые постоянно изменяются. Задача руководителя — выбрать оптимальные методы руководства.

Дисфункциональный конфликт - (dysfunctional conflict) — конфликт, приводящий к уменьшению степени удовлетворенности работой, ослаблению сотрудничества между группами, снижению эффективности деятельности организации

Дисциплина - форма общественной связи между людьми, служащая средством поддержания и соблюдения порядка, необходимого для совместной деятельности людей, функционирования и развития организации.

Дисциплинарные меры воздействия на персонал - методы, которые включают выговоры, предупреждения, замечания об ошибочных действиях, предостережения, лишение привилегий, увольнение и т.д. Они не являются панацеей от возникающих проблем и зачастую не решают их вовсе. Человек, который был наказан, часто старается в будущем избежать наказания, а не работать лучше.

Доктрина командного менеджмента - направление менеджмента, преследующее цели - ориентации работников на творческую составляющую работы; совместное участие работников с руководителями в управлении организацией.

Доктрина человеческих отношений - (Human relations theory), концепция принципов и задач управления людьми в организациях (прежде всего промышленных), разрабатываемая в буржуазной социальной науке.

Долг служебный - необходимое качество работника, основной характеристикой которого является внутренне осознаваемое чувство ответственности за конкретный участок работы, понимание необходимости, общественной полезности, четкости в выполнении порученного дела.

Должностная инструкция - нормативный документ, регламентирующий назначение и место работника в организации, его функциональные обязанности, права, ответственность и нормы поощрения.

Должностная структура - модель формально установленных отношений между предписанными социальными ролями (должностями), задачами и функциями персонала для организации согласованных действий

Должностное лицо - служащий, осуществляющий функции представителя власти, занимающий временно или постоянно в государственных, общественных учреждениях, организациях и на предприятиях должности, связанные с выполнением организационно-распорядительных или административных функций, либо выполняющих их по специальному полномочию.

Должностной оклад - величина заработной платы (недельной, месячной, годовой), выраженная в денежных единицах и соответствующая определенному рабочему месту (должности) в организации.

Должностные перемещения - изменение должностного статуса работника, произведенное в установленном порядке. Вектор Д.п. может быть направлен «вверх» или «вниз» по должностной структуре. В таком случае речь идет о повышении или понижении в Д.п. Д.п. в группе должностей одного иерархического уровня принято считать «горизонтальным» Д.п.

Должность - установленная (конституированная) социальная роль, выполняемая человеком в государственных, общественных, частных организациях, предприятиях и учреждениях; элемент структуры подразделений (производственной, научной управленческой и др.). Характеризует границы компетенции работника, т.е. круг его обязанностей, права и ответственность. Совокупность Д. по подразделениям образует штатное расписание организации (должностную структуру).

Единая система должностей служащих - определенный порядок должностей, охватывающий все категории служащих, занятых в отраслях народного хозяйства, органах управления, включая руководящих работников, назначаемых высшими государственными органами или избираемых в установленном законодательством порядке.

Единоначалие - принцип управления, когда руководитель предприятия и учреждения несет всю полноту ответственности за их нормальное функционирование и развитие, и вместе с тем наделен властными полномочиями, правами принятия решений и проведения их в жизнь, правами юридического лица данного предприятия.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) - нормативный документ, рекомендуемый для использования на предприятиях различных форм собственности, отражает сведения о работах и профессиях, позволяющих их тарифицировать по сложности.

ЕТС - аббревиатура понятия «Единая тарифная сетка»; используется в качестве основы организации стимулирования труда работников бюджетной сферы .

Exeutive Search (ES) – право поиска, технология подбора персонала.

Женевская схема оценки работ - универсальная схема, предусматривающая следующие основные факторы оценки: квалификация, усилия (физические и умственные), ответственность, условия труда.

Жизненные циклы организации - совокупность стадий; которые проходит организация за период своего функционирования: рождение, детство, юность, зрелость, старение, возрождение.

Законы организации

1) закон синергии гласит: потенциал и возможности организации как единого целого превышают сумму потенциала и возможностей ее отдельных элементов, что обусловлено их взаимной поддержкой и дополнением; 2) закон дополнения внутриорганизационных процессов и функций противоположно направленными, разделение дополняется объединением, специализация - универсализацией, дифференциация - интеграцией и, наоборот; 3) закон сохранения пропорциональности между организацией и ее элементами при любых возможных изменениях, что позволяет в максимальной степени реализовывать их возможности; 4) закон композиции гласит: функционирование всех без исключения организационных элементов в той или иной степени подчиняется общей цели, а индивидуальные цели каждого из них представляют собой ее конкретизацию и являются по отношению к ней подцелями; 5) закон самосохранения предполагает: любая организация, равно как и ее отдельный элемент, стремятся сохранить себя как целое, что требует соблюдения ряда условий (например, недопущение конфликтов, перестроек; экономия и рациональное использование ресурсов; расширение сферы деятельности); 6) закон информированности: организации не может быть больше порядка, чем у ее членов имеется информации о реальном положении вещей, позволяющей им принимать осмысленные решения; 7) закон онтогенеза: жизнь любой организации состоит из трех основных фаз, последовательно сменяющих друг друга: становления, развития и угасания.

Закрытая кадровая политика - политика, ориентированная на включение нового персонала только с низшего должностного уровня; последующее замещение работников происходит только из числа сотрудников организации. Другими словами З.к.п. характеризуется «непроницаемостью» для нового персонала средних и высших уровней управления.

Замещение должностей - способ приобретения гражданином должностного статуса в организации, оформленного назначением. Основные способы замещения должности: конкурс, избрание, выборы.

Занятость - степень участия трудоспособного населения в деятельности, связанной с удовлетворением личных и общественных потребностей и, как правило, приносящей доход в денежной или иной форме в виде заработной латы, содержания, дополнительных пособий и выплат натурой.

Затраты на персонал - совокупность затрат, возникающих за счет использования сотрудников. Наряду с заработной платой сюда относятся расходы, установленные в законодательном порядке и в результате тарифных соглашений, а также добровольные, расходы работодателей на социальные услуги (т.н. "дополнительные затраты на персонал"), причем размер и структура последних могут существенно меняться от фирмы к фирме. В большинстве отраслей обрабатывающей промышленности расходы на персонал второй по величине фактор затрат после материальных.

Заявление - документ, содержащий просьбу или предложение

Зеркало организационное - подход к развитию и совершенствованию организации, при котором каждая группа поочередно подвергается критике со стороны др. групп. Цель З.о. в совершенствовании взаимоотношений между группами.

«Золотое рукопожатие» - метод стимулирования добровольного увольнения из организации лишних работников.

«Золотые парашюты» - сумма денег, находящаяся у руководящего аппарата на тот случай, если компания терпит разорение.

Зона восприятия - диапазон командных полномочий менеджера, в пределах которого ведомый готов согласиться с решением, принятым менеджером. З.в. может меняться по объему, но ее существование определяется степенью легитимности, которую подчиненный признает за полученным сверху распоряжением.

Излишняя численность - показатель, количественно характеризующий наличие во всех сферах производства (если речь идет о внешнем рынке труда) работников, излишних, с точки зрения предельной экономической целесообразности.

Изменение персонала - необходимая мера при количественном или качественном несовпадении наличия персонала и потребности в нем, реализуемая в следующих основных формах: привлечение персонала, высвобождение персонала и (или) развитие персонала.

Изучение методов организации труда - анализ всех составляющих производственных операций для определения ^возможности их совершенствования.

Имидж - образ, изображение. Целенаправленно сформированный образ, представление, который с помощью ассоциаций наделяет объект (явление, личность, товар и т.п.) дополнительными ценностями (социальными, политическими, социально-психологическими, эстетическими и т.д., и благодаря этому способствует более целенаправленному и эмоциональному его восприятию.

Имидж менеджера - ореол, создаваемый вокруг конкретной личности с целью ее популяризации и оказания эмоционально-психологического воздействия на общественное мнение.

Имидж организации - ее образ, складывающийся у клиентов, партнеров, общественности. Основу И.о. составляют существующий стиль внутренних и внешних деловых и межличностных отношений персонала и официальная атрибутика — название, эмблема, товарный знак.

Инвестиции в человеческий капитал - любая мера, предпринятая для повышения производительности труда работников (путем повышения их квалификации и развития способностей); расходы на улучшение образования, здоровья рабочих или на повышение мобильности рабочей силы.

Индекс «развития человеческого потенциала» - обобщенный показатель, включающий в себя такие показатели, как средняя продолжительность предстоящей жизни, уровень грамотности взрослого населения и реальный ВВП на душу населения. Разработан в рамках Программы развития ООН Е 1990 г. в качестве инструмента оценки эффективности социально-экономических программ, определения приоритетов социально-демографической политики

Индекс несоответствия (имидж неравномерности) - показатель структурной несбалансированности на рынке труда. В простейшей форме представляет собой меру отклонения уровней безработицы от уровней вакансий для разных групп населения и (или) различных регионов страны.

Индивидуальный стиль деятельности - обобщенная характеристика индивидуально-психологических особенностей человека, складывающихся в его деятельности.

Инерционность процессов на рынке труда - запаздывание между воздействием фактора изменения и приспособленностью предложения рабочей силы, поскольку для установления равновесия на новом уровне всегда требуется определенное количество времени.

Инициатива работника - побуждение к началу какого-либо дела, способность и готовность к самостоятельным, активным действиям, к принятию решений, сознательное, творческое их выполнение.

Инновационно-кадровый менеджмент - пограничная зона между двумя областями управленческой науки: инновационным менеджментом и управлением персоналом организации.

Инсайдеры - работники предприятия — администрация, рабочие и служащие, имеющие стаж работы на данном предприятии. Часто образуют коалицию, противостоящую «чужакам» — независимым инвесторам, работникам др. предприятий, безработным, желающим устроиться на данное предприятие, государству.

Институты рынка руда - широкое понятие, включающее как минимум, основы законов о труде и трудовых соглашениях, установление минимальной заработной платы, систему страхования по безработице, государственные программы по обеспечению занятости населения.

Инфраструктура рынка труда - нормативно-правовая среда, обеспечивающая наиболее эффективное функционирование рынка труда; включает государственные учреждения, негосударственные структуры содействия занятости, кадровые службы управления персоналом предприятий и фирм, общественные организации и фонды.

Инцидент (повод) - активизация деятельности одной из сторон, задействованных в конфликте, которая ущемляет (пусть даже неумышленно) интересы др. стороны.

ИСКО-88 - ИСКО-88 - международная стандартная классификация занятий. Принята 14-й Международной конференцией статистики труда в ноябре 1987 г. по предложению Бюро статистики Международного бюро труда МБТ). В И.-88 упор сделан на квалификацию, требуемую для выполнения задач и функций профессии, а не на то, обладает ли работник данной профессии более высокой квалификацией по сравнению с др. работниками той же квалификации.

Источники привлечения персонала

1) способы найма, рекрутирования кандидатов на работу, включающие способы распространения информации об имеющихся вакансиях, способы привлечения внимания потенциальных кандидатов и специальные методы работы с сегментами рынка рабочей силы; 2) направление, где ищут потенциальных работников. Имеются два возможных источника набора: внутренний (из работников данной организации) и внешний (из людей, до того не связанных с организацией).

Кавлификация - (от лат. qualis — какой по качеству и facio — делаю) — 1) степень и вид профессиональной обученности (подготовленности) индивида, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения им определенной работы. К. работников отражается в их тарификации (присвоении работнику в зависимости от уровня его К. того или иного тарифного разряда, класса или категории).

Кадровая информация - множество данных о персонале организации организованное определенным образом.

Кадровая политика - целостная и объективно обусловленная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные формы, методы и модели кадровой работы и имеющая целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного персонала, способного адекватно реагировать на меняющиеся требования рынка.

Кадровая работа - на предприятии, в организации - одна из основных и важнейших составных частей управления персоналом. Это деятельность субъектов кадровых отношений по реализации кадровой политики, включающая: организацию работы с персоналом, технологии, способы и методы реализации кадровой политики. Конкретными объектами К.р. являются: действующий персонал, а также те лица, которым предстоит трудиться в данной организации; отдельные компоненты самой технологии работы с кадрами - обучение, подбор, оценка, назначение на должность и др.

Кадровая система (КС) - (КС) - подсистема (ядро) социально-экономической системы организации, включающая ее трудовой потенциал (его количественные, качественные и структурные параметры), взаимодействие его различных составляющих - кадров, а также цели, нормы и механизмы их функционирования и развития.

Кадровая служба – подразделение, отвечающее за постоянный состав работников организации.

Кадровое планирование - Планирование кадров обычно применяют по двум причинам. Во-первых, чтобы определить качественную и количественную потребность в сотрудниках различных категорий для достижения тактических и стратегических целей компании. Во-вторых, чтобы определить соответствие структурного и кадрового потенциала компании ее целям и стратегии развития.

Кадровые мероприятия - действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации и проводимые с учетом конкретных задач этапа ее развития.

Кадровые технологии - совокупность методов и организационных процедур, направленных на оптимизацию принимаемых кадровых решений.

Кадровый аудит - оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; диагностика причин возникновения проблем по вине персонала; выработка конкретных рекомендаций для руководства и службы управления персоналом. Предметом аудита персонала являются все составляющие процесса управления персоналом.

Кадровый менеджмент - одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации.

Кадровый резерв - группы работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Кадры - (от фр. cadres) — социально-экономическая категория, обозначающая постоянный (штатный) состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с государственными, кооперативными, частными и т.д. предприятиями, фирмами, организациями, учреждениями. Используется для характеристики конкретного работающего персонала предприятия, отрасли, сферы экономики в целом, определении его мобильности, формирования и изменения профессионального и квалификационного состава.

Карьера - поступательное продвижение человека в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.

Карьера: - субъективно осознанный трудовой путь человека, способ достижения целей и результатов в основной форме личностного самовыражения; поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника.

- должностная: - отражает изменение преимущественно должностного статуса человека, его социальной роли в организации. Это своеобразная траектория его должностного перемещения как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации

· десантная (характеризует преимущественно спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей организационной структуры)

· медленная (характеризуется продолжительным пребыванием на одной должности, примерно в 1,5-2 раза дольше, чем при нормальной карьере.)

· нормальная (постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии в соответствии с его постоянно развивающимся профессиональным опытом)

· скоростная (характеризует стремительное, но все же последовательное должностное перемещение по вертикали организационной структуры)

- потенциальная - лично выстраиваемый человеком трудовой и жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей. Это карьера-мечта, карьера-желание

- профессиональная - отражает преимущественно профессиональные изменения в трудовой деятельности человека, достижение им и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности

- реальная - карьера, которую человеку удалось реализовать на протяжении определенного времени, в определенном виде деятельности, в конкретной организации.

Карьеризм - погоня за успехом в любых видах деятельности, вызванная стремлением к личному благополучию.

Карьерная среда - единство необходимых (карьерное пространство) и достаточных условий, созданных в организации для управления карьерой персонала.

Карьерограмма - формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте

Квалификация - (от лат. qualis — какой по качеству и facio — делаю) — 1) степень и вид профессиональной обученности (подготовленности) индивида, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения им определенной работы.

Качественно-количественная оценка потребности в профессионалах (профессиональный разрез) - оценка, отражающая рост квалификационных требований в рамках различных профессий и повышение требований к потенциальным способностям занятых работников.

Качество рабочей силы - обобщенная характеристика уровня развития рабочей силы (степени подготовленности и трудовой активности работников), который позволяет обеспечить адекватное качество индивидуального и коллективного труда на основе эффективного использования новых и новейших технологий, рациональных форм организации производства и рабочих процессов.

Квалификационная характеристика - краткое изложение основных задач, навыков, умений, прав и обязанностей, предъявляемых к различным специальностям в организации.

Кейс-метод - техника обучения, использующая описание реальных экономических и социальных ситуаций (от англ. case — «случай»). Под ситуацией (кейсом) понимается письменное описание какой-то конкретной реальной ситуации в фирме, например, история образования, организационное становление организации, ее развитие, результаты в бизнесе. Обучающихся просят проанализировать ситуацию, разобраться в сути проблем, предложить возможные решения и выбрать лучшее из них.

Классификатор профессий и должностей - нормативный документ, предназначенный для использования предприятиями при заключении контрактов с работниками организаций; отображает перечень профессий и должностей с описанием их тарифно-квалификационных характеристик, содержания выполняемых функций и работ, требований к профессиональной подготовке работников.

Климат морально-психологический - устойчивое морально-нравственное состояние группы (команды), в котором отражаются настроения людей, их групповое мнение, отношение друг к другу и к важнейшим материальным и духовных ценностям, к целям развития группы (команды);

Коллектив - организованная общность людей, объединенных конкретным видом общественно-полезной деятельности, осуществляемой в рамках той или иной формы собственности, складывающимися в ходе этой деятельности отношениями взаимной ответственности, интересами, ценностными ориентациями, установками и нормами поведения.

Команда

1) для характеристики трудового коллектива с высоким уровнем сплоченности, приверженности всех работников общим целям и ценностям организации (предприятия, фирмы, органа государственной службы); 2) в более строгом управленческом смысле - для обозначения коллектива единомышленников, сплоченных вокруг своего лидера, который одновременно является и высшим должностным лицом в данной организации (структурном подразделении.

Коммуникация - способ общения и передачи информации от человека к человеку в виде устных и письменных сообщений, языка телодвижений и параметров речи.

Коммуникация:

- горизонтальная (процесс коммуникации между отделами и лицами, находящимися на одном иерархическом уровне)

- диагональная (коммуникационный процесс, связанный с потоком информации, проходящим между различными отделами или лицами, находящимися в рамках организации на различных иерархических уровнях.)

Компетентность - это способность отдельной личности или общественного органа правильно оценить сложившуюся ситуацию и принять в связи с этим соответствующее решение, позволяющее достигнуть практического или иного значимого результата.

Компетенция - традиционно понимаются различные льготы, получаемые работником помимо заработной платы (должностного оклада) и повышающие уровень его жизни. (На самом деле такое определение не совсем корректно, поскольку любое вознаграждение за труд, в том числе зарплата, и есть компенсация за предоставление своего времени, здоровья и результатов работы.)

Компромисс - соглашение, достигнутое посредством взаимных уступок.

Конверсия персонала - переобучение высвобождаемых работников.

Конкурс при приеме на работу - порядок занятия ряда должностей, при котором право выбора работника из числа претендентов принадлежит совету организации.

Контроллинг персонала - современная концепция управления персоналом, стремящаяся соответствовать новой, резко возросшей в последнее время вследствие многочисленных изменений в технологии и обществе, роли человеческих ресурсов на фирме.

Конфликт - временное эмоциональное изменение настроения человека или группы людей в связи с получением новых данных, существенно меняющих старое представление об интересующем объекте или процессе.

Конфликтная ситуация - условие возникновения конфликта; заключается в противоречивых позициях сторон по какому-либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств для их достижения, несовпадение интересов, желаний и т.д.

Конформизм - позиция личности, социальной группы, характеризующаяся податливостью, приспособленчеством, некритическим, механическим восприятием стереотипа идей, установок и следующих за этим поступков и действий.

Корпоративная культура - система ценностей и норм, разделяемых большинством членов организации, а также их внешние проявления.

Корпоративный этический кодекс - свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей, разделяемых большинством работников.

Критерий оценки персонала - мера оценки; отвечает на вопрос: насколько фактическое состояние по данному критерию соответствует требованиям должности или рабочего места.

Лидер

1) член группы, обладающий высоким статусом, оказывающий значительное влияние на мнение и поведение членов группы и выполняющий комплекс функций, сходных с функциями руководителя;

2) член группы, который в значимых ситуациях способен оказывать существенное влияние на поведение ее членов; работник, доминирующий в группе при решении задач определенного класса. Л. в группе выделяется под влиянием ряда факторов. К основным из них относятся уровень развития группы, потребности группы, условия функционирования и личностные особенности ее членов.

Лидер формальный - организация и координация деятельности членов группы, оценка действий членов группы и применение санкций, формирование групповых норм и ценностей, представительство и выражение мнения группы во внешних сферах.

Лидер неформальный - лидер, влияние и авторитет которого в группе основан на отношении к нему группы, а не на его служебном положении, должности, статусе или служебном ранге в формальной командной цепочке официальной организации.

Лидерство - способность человека управлять людьми с учетом их наклонностей и желаний; компонент деятельности менеджера, связанный с оказанием целенаправленного влияния на поведение отдельных лиц или целой рабочей группы.

Лизинг персонала - финансовая аренда сотрудников - заключение договора о долгосрочной аренде персонала, в соответствии с которым арендатор на протяжении оговоренного срока выплачивает лизинговой компании плату за временное владение и пользование услугами и компетенцией предоставленного персонала.

Локаук (массовый расчет рабочих) - трудовой конфликт, когда менеджмент отказывается допустить работников на их рабочие места или закрывает предприятие, если они не соглашаются принять предлагаемые им условия найма. В противоположность забастовке Л. используется, чтобы предотвратить угрозу забастовки.

Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале.

Менеджер по персоналу - менеджер, выступающий в роли консультанта или руководителя по работе с кадрами; отвечает за координацию деятельности по управлению человеческими ресурсами организации.

Международный кодекс труда - свод минимальных норм по входящим в компетенцию МОТ вопросам социально-трудовых отношений: содействие полной занятости, профессиональная подготовка, условия труда и занятости (рабочее время, заработная плата, оплачиваемые отпуска), защита жизни и здоровья трудящихся, социальное обеспечение, ликвидация дискриминации в области труда, и др.

Методы отбора кандидата

1. Британский метод основан на личной беседе с кандидатом членов кадровой комиссии. Немолодые джентльмены, сидящие вокруг стола из красного дерева, интересуются родословной, традициями семьи и местом, где он получил образование. 2. Немецкий метод основан на предварительной подготовке кандидатами значительного числа документов с обязательными письменными рекомендациями известных ученых, руководителей, политиков.

3. Американский метод сводится к проверке интеллектуальных способностей, психологическому тестированию с использованием компьютеров и наблюдения за кандидатами в неформальной обстановке.

4. Китайский метод основан на письменных экзаменах и имеет исторические традиции со времен династии Мин.

Методы оценки труда - оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; - диагностика причин возникновения проблем по вине персонала; - выработка конкретных рекомендаций для руководства и службы управления персоналом.

Методы сокращения персонала - мероприятия, проводимые организацией для сокращения численности своих сотрудников; увольнение или отстранение одного или большего количества работников по причинам экономического, структурного или технологического характера с целью либо уменьшения количества занятых, либо изменения их

 Скачать реферат