Практическое задание

Цель занятия:

научить понимать влияние внутренних и внешних факторов на процессе планирования работы с персоналом в организации в зависимости от ее жизненного цикла.

Жизненный цикл персонала

Жизненные циклы организации. Методы планирования

Рождение

Детство

Юность

Зрелость

Старение

Возращение

Подбор  

Подбираются специалисты, способные удержать компанию на первом этапе её функционирования, не допустить её разрушения под натиском жёсткой конкурентной борьбы.

Осуществляется подбор работников, способных помимо осуществления своих рабочих обязанностей, выполнять помощь в подготовке молодых специалистов, для их последующего введения в штат, взамен прежних работников, которые в свою очередь идут на повышение.

Подбор специалистов имеющих небольшой или большой опыт работы в данной области, способных к быстрому обучению и готовых к выполнению серьёзной и объёмной работы, имеющих определённые позиции и точку зрения по отношению к выполняемой работе.

Подбор кандидатов, имеющих способность обучать и обучаться, обладающих определёнными амбициями в отношении работы, карьеры и способными в нужный момент принять правильное решение. Огромное значение имеет опыт работы и профессиональные характеристики, ориентация в той области, работа в которой предстоит.  

Необходимо сделать акцент, при подборе кандидата, на креативность, способность легко приспосабливаться к изменяющимся условиям работы и рынка, опыт в данном случае не играет главную роль. Эта стадия развития организации предполагает введение новых сотрудников с целью обновления своей политики, введения в строй «свежих» мозгов, способных вывести организацию на новый уровень развития.  

Осуществляется подбор сотрудников, которые имеют оптимистический подход к проблемным и кризисным ситуациям, которые способны из убыточного или умирающего предприятия сделать новое. Это специалисты обладающие более новой информацией и усовершенствованными технологиями функционирования на рынке.  

Оформление  

Оформление происходит по официальной форме, с трудовой книжкой и заключением трудового договора. Но, в договоре возможны отступления для того или иного сотрудника в связи с тем, что организация молодая.  

Оформление происходит по официальной форме, с трудовой книжкой и заключением трудового договора. Однако возможно введение в штат сотрудника, деятельность которого будет направлена в большей степени на обучение персонала, особенно молодого, нежели на выполнение прямой рабочей функции. Возможен договор регламентирующий работу по совместительству.

Оформление работника производится как через заключение договора, с использованием трудовой книжки, так и без них, так как штат уже большой и возможность регистрировать всех работников представляется нецелесообразным для работодателя.  

Часть работников оформляется через договор и трудовую, а часть на свободных условиях и договорённостях.

Так как на этой стадии происходит внедрение новых и молодых специалистов, хотя не исключено, что и при участии супер - профессионалов, то оформление сотрудников организации осуществляется легальным путём с учётом всех необходимых деталей.  

Характерен процесс оформления подобный стадии старения.  

Адаптация  

Необходимо создать такие условия для персонала, чтобы ему было комфортно работать. Для этой стадии характерно бережное отношение к персоналу, так как именно от него зависит будущее, сможет компания существовать далее или прекратит свою деятельность.  

Работнику должно быть удобно осуществлять свои прямые обязанности и при этом формировать аналогичное отношение у своих коллег, способствовать тому, чтобы работники организации сами создали у новичков чувство благоприятной атмосферы в компании, фактически без участия службы по персоналу и руководства.  

В стадии юности адаптация сотрудника происходит уже в более жёсткой форме, организация уже довольно крепко стоит на ногах и адаптация во многом происходит во время рабочего процесса и в достаточно быстром темпе, к которому работник должен либо привыкнуть, либо пересмотреть своё поведение, либо покинуть организацию.

Данная стадия уделяет процессу адаптации достаточно мало времени, соотнося это с опытом и профессиональными способностями вновь прибывшего работника.  

В данном случае, процесс адаптации новых сотрудников является наиважнейшим, так как особенно необходимо детально ознакомить новичков с действующей системой, указать на недостатки и текущие проблемы, предоставить всю имеющуюся в организации информацию для последующей выработки новой стратегии предприятия на её основе.  

Условия адаптации новых сотрудников максимально приближены к условиям стадии рождения и старения.  

Обучение  

Так, как на стадии рождения требуется работа специалистов, то процесс обучения не является важным.  

Данная стадия предполагает процесс обучения молодых специалистов, введение в штат которых находится в стадии рассмотрения.  

Для этой стадии характерно динамичное развитие, как самой организации, так и рыночных условий. Поэтому владение навыками и способностями к адаптации в изменяющихся условиях играет важную роль.

Обучение в данном случае, может, как помочь, так и помешать работнику в осуществлении организационных задач, однако никогда не следует отказываться от возможности получить то или иное знание.  

Когда организация подходит к стадии старения, то обучение новых и старых работников является необходимым и единственно правильным средством вывода предприятия на новый уровень, формирования новой стратегии и новых принципов поведения в рыночной сфере.

Возрождение невозможно без внедрения новых технологий и получения новых знаний и навыков.  

Ротация  

На стадии рождения понятие ротации кадров отсутствует.

Только в конце этой стадии ротация кадров становится ощутимой необходимостью, так как подготовка молодых специалистов закончена и необходимо вводить их в основной штат.  

Именно на этом этапе ротация кадров проявляется в полной силе. Опытные сотрудники двигаются вверх по карьерной лестнице, уступая места другим.  

В данном случае ротация кадров является обязательным процессом, иначе организация раньше времени подойдёт к стадии старения и начнёт умирать. Эта стадия является для компании основной и самой важной, поэтому, вливание «свежей крови», её постоянное обновление.

На данной стадии ротация кадров является следствием её отсутствия на предыдущих стадиях развития. Она необходима, так как если её не осуществить, стадия старения станет завершающей в деятельности компании.

Ротация необходима и обязательна и чем чаще этот процесс будет происходить, но без ущерба для производственного процесса, тем эффективней будет работать организация и тем результативней и современней будет вся её деятельность.  

Повышение  

Учитывая, что организация молодая и только начинает свою деятельность, повышение можно давать только за то, что на данном этапе благодаря действиям отдельного работника, были достигнуты такие результаты, от которых зависело дальнейшее развитие всей организации.  

Для этой стадии повышение может служить своеобразным методом по проведению ротации кадров. Необходимо собрать все достижения и заслуги наиболее активных работников и повысить их, а на эти места назначить молодых специалистов.  

Повышение в стадии юности должно означать для сотрудника определённое доверие и предпосылку дальнейшего продвижения по службе, но только при условии достижения определённых результатов в будущем, главным из которых является переход организации в стадию зрелости.

Повышение же в стадии зрелости несёт за собой определённый груз ответственности, часто повышение даётся очень большим профессионалам или людям, которые способны двигаться дальше, но при этом преследуется также цель разгрузить кого-то из сотрудников, перераспределить обязанности.

Здесь повышение может выглядеть как средство поднятия морального духа работников, стремления подбодрить их и ориентировать на новые проекты и достижения.  

На данной стадии самыми эффективными действиями будут оценка проведённых действий по реформированию компании, вклад каждого из сотрудников организации в её развитие и вследствие проведённого анализа либо повышение сотрудника, либо его увольнение.  

Квалификация  

Уровень квалификации определяется только после выполнения первых стратегических задач, несмотря на наличие опыта, и имеющейся квалификации согласно личному делу вновь прибывшего работника.

Происходит присвоение новой квалификации или повышение уровня квалификации после прохождения обучения и выполнения поставленных организационных задач.  

Повышение квалификации рассматривается вновь как метод или средство для осуществления ротации кадров, естественным путём не прибегая к выявлению особых причин необходимости смены кадрового состава на определённых должностных позициях.

Здесь уровень квалификации имеет важное значение и определяет положение того или иного сотрудника в организации, его полномочия и степень ответственности. Несоответствие уровня квалификации занимаемой должности может заставить работодателя задуматься об эффективности работы сотрудника, его стремлении выполнять поставленные задачи и повышать уровень своего развития в соответствии с требованиями, предъявляемыми внутренней и внешней средой организации.

В стадии старения в организации может происходить «естественный отбор», сотрудники, обладающие высоким уровнем квалификации, а в особенности те, кто достиг его сравнительно недавно, имеют большой шанс остаться в организации, другие же, в силу несостоятельности компании содержать их, могут лишиться рабочего места. Хотя безусловно, помимо квалификационных требований будут учитываться и отдельные заслуги работника, чьё положение не совсем устойчиво в организации.

Работник, который не обладает требуемым уровнем квалификации, может проявить себя в тех или иных проектах, вопросах и решении определённых проблем, тем самым зарекомендовав себя как активного сотрудника, для которого сертификат о присвоении той или иной квалификации это лишь вопрос времени. С другой стороны отсутствие соответствующего уровня квалификации при наличие большого стажа может вызвать у работодателя ряд вопросов и недоверие.

Развитие карьеры  

На этой стадии развитие карьеры может только начать складываться у отдельных работников, но это будут лишь отдельные моменты из которых в дальнейшем сложится что-то определённое, то, что можно будет назвать карьерным ростом.  

В стадии детства карьерный подъём может быть только у работников, которые имеют определённый опыт на текущий момент, ряд заслуг и соответствующую квалификацию. Молодые специалисты могут лишь нарабатывать себе бонусы для дальнейших шагов по карьерной лестнице.  

Именно эта стадия больше всего подходит для начала или продолжения важных карьерных шагов, если они были начаты в предыдущей стадии, именно в этот период организационного развития происходит формирование настоящих профессионалов, которые, наработав определённые навыки и умения, смело вступают в стадию зрелости.

Для данного этапа карьерный рост явление частое, так как компания находится на пике активности своей деятельности и каждый удачный проект или кампания, каждый положительный результат и успех высоко оценивается и в один прекрасный момент могут стать толчком для движения по карьерной лестнице.  

Стадия старения может предполагать карьерный рост, но он будет рассматриваться как средство достижения заранее просчитанного результата. Этот результат заключается в мотивации работника на осуществление действий, направленных на укрепление состояния организации, устранение недостатков и превращение их в достоинства.

Для этапа возрождения карьерный рост практически не характерен, как и на стадии рождения, он может быть лишь мотивом выполнения определённых организационных задач. Однако бывают и исключения, когда именно повышением работника изначально стимулируют для выполнения этих самых задач, тем самым, давая понять, какое доверие ему оказывают. Нередки случаи, когда подобного рода стимулирование наоборот расслабляет работника и он относится к задаче, которая перед ним поставлена уже не с тем энтузиазмом , как если бы его новая должность зависела от выполнения этой задачи.

Увольнение  

На этой стадии увольнение работника может произойти только в том случае, если его действия привели к таким последствиям, которые сделали ничтожным весь производственный процесс организации. Также, если руководителя не устроили действия определённого сотрудника и он усмотрел в них некомпетентность или небрежное отношение к работе.  

В стадии детства увольнение может последовать в том случае, если за опытным специалистом замечается некачественная работа по отношению к своим ученикам, то есть молодым специалистам, негативное отношение к ним. Или наоборот замечено слишком усиленное внимание по отношению к молодым специалистам и при этом убыточное внимание к части рабочего процесса, за которую он отвечает.

Эта стадия предполагает увольнение тех работников, которые плохо проявляют себя на общем организационном фоне, которые достигли слишком малых результатов практически за три стадии развития организации, и потенциал которых фактически не подлежит дальнейшему развитию, столь необходимому в последующих стадиях.

Для этой стадии, как и для стадии рождения, причиной увольнения может послужить лишь самое крайнее действие работника, что единственным наказанием может послужить увольнение.

Увольнение в данном случае является вынужденной мерой и преследует только одну цель – выжить на рынке, при этом, не причинив всем сотрудникам ущерб. Эта стадия оставляет при компании только самых сильных, новичкам и некомпетентным работникам она не оставляет выбора.

Для этой стадии увольнение необходимая мера, так как организации нужен совершенно новый имидж. А при наличии в организации сотрудников, которые «тянут на дно», дальнейшее развитие невозможно. В организации возможна смена собственника, который в свою очередь может полностью поменять руководство и топ-менеджмент компании.