Организационные отношения в системе менеджмента

(4) Руководитель излагает проблему группе, и весь коллектив выслушивает все идеи. Затем руководитель принимает решение, которое отражает или не отражает мнение подчиненных;

(5) Руководитель излагает проблему группе подчиненных, все вместе находят и оценивают альтернативы и пытаются достичь согласия касательно выбора альтернативы.

Чтобы помочь руководителю оценить ситуацию авторы разработали 7 критериев:

1) Значение качества решений;

2) Наличие достаточной информации или опыта у руководителя для принятия качественных решений;

3) Степень структурированности проблемы;

4) Значение согласия подчиненных с целями организации и их причастность для эффективного выполнения решений;

5) Определенная на основе прошлого опыта вероятность, что авторитарное решение руководителя получит поддержку у подчиненных;

6) Степень мотивации подчиненных достигнуть цели организации, если они выполняют задачи, сформированы при изложении проблемы;

7) Степень вероятности конфликта между подчиненными при выборе альтернатив.

Чтобы определить который из 5 стилей подходит к конкретной ситуации, руководитель использует дерево решений.

Понятия: делегирование, ответственность, полномочия

Управляющие должны выполнять возложенные на них обязанности и отдавать приказания своим подчинённым. Существует два вида полномочий:

1. Формальные – возлагаемые руководством организации, или это полномочия и обязанности которые передаются от начальника к подчинённому, образуя отношения подчинённости или цепь команд. Полномочия – ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия сотрудников организации на выполнение определенных задач. Формальные полномочия закрепляются в должностной инструкции.

2. Неформальные полномочия (заслуженный авторитет) – власть человека в группе предоставленная ему её членами, это «скрытые» полномочия, которые не отражаются ни в организационных схемах, ни в названиях, занимаемых должностей. Власть в неформальной организации либо заслуживают, либо её предоставляют сами члены группы, такую власть не делегируют, поэтому она не соответствует официальной цепи команд.

Делегирование – передача задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. Делегирование представляет собой акт, который превращает человека в руководителя. Делегирование полномочий – наделение правами и обязанностями какого–либо лица в сфере компетенции соответствующего управляющего. Принципы, повышающие эффективность делегирования полномочий:

1. Принцип диапазона контроля – это оптимальное число работников, непосредственно подчинённых одному управляющему. Главные факторы, определяющие диапазон эффективного контроля:

· способности начальника

· способности работника

· тип работы (машинная, конвейерная или ручная)

· территориальное размещение

· мотивация работников

· важность работы.

2. Принцип фиксированной ответственности – делегирование подчинённому не снимает ответственности с лица её передавшего. Ответственность – обязательство выполнять имеющиеся задачи и отвечать за их удовлетворительное разрешение. Ответственность не может быть делегирована.

3. Принцип соответствия прав и обязанностей – объём делегированный прав должен соответствовать объёму делегированный обязанностей.

4. Принцип передачи ответственности за работу на возможно более низкий уровень управления (принцип абсолютного преимущества). Любое задание следует передавать на самый низкий уровень орг. способный успешно его выполнить.

5. Принцип отчётности по отклонениям – обо всех фактических или ожидаемых отклонениях от плана следует докладывать немедленно.

Формы власти и влияния

Власть может принимать различные формы:

1. Власть, основанная на принуждении.

2. Власть, основанная на вознаграждении.

3. Эталонная

4. Законная

5. Экспертная.

6. Посредствам убеждения

7. Власть, основанная на участие подчиненных в управлении.

Рассмотрим все формы власти и влияния более подробно.

1. Власть основана на принуждении или влияние через страх. Методика принуждения сопутствует власти во всех случаях, когда человеку действительно что-то нужно, и он уверен, что др. способен отобрать это у него. Чаще всего эта форма влияния применяется, когда люди бояться потерять рабочее место, т.к. множество потребностей удовлетворяется именно на рабочем месте. Исследования показывают, что обращение к страху может стать эффективным методом влияния, если предлагать конкретные меры.

Недостатки: страх может использовать только в том случае, что человека уличат в момент неуставного поведения. Но для того, чтобы использовать влияние через страх необходимо иметь эффективную систему контроля, но созданию эту систему непросто и требует больших затрат.

2. Власть основана на вознаграждении или влияние через положительное подкрепление. Эта власть не воспринимается так негативно со стороны подчиненных как предыдущая и реализуется через положительное подкрепление подчиненного с целью добиться от него желательного поведения. В этом случае руководителю важно определить ценность вознаграждения.

Власть основанная на вознаграждении будет действенна всегда, при условии, что руководитель сможет правильно определить то, что в глазах исполнителя является вознаграждением и предложить ему это вознаграждение. Но на практике у руководителя масса ограничений возможности выдавать вознаграждения:

а) ресурсы

б) политика фирмы

в) договоры с профсоюзами.

3. Эталонная власть. Это власть с помощью примера или харизмы.

Харизма - это власть, построенная на силе личных качеств, или способностей лидера.

Власть примера определяется отождествлением исполнителя с лидером или влечением к нему, а так же от потребностей исполнителя в принадлежности и уважения.

Даже не смотря на то, что лидер и исполнитель никогда не встречались, в его отношения с лидером строятся почти на равных. На уровне подсознания исполнитель ждет, что подчинение, возможно, сделает его похожим на лидера и вызовет к нему уважение.

Характеристики харизматичной личности:

1. Огромная внутренняя энергия

2. Внушительная внешность

3. Независимость характера

4. Хорошие риторические способности.

5. Достойная и уверенная манера держаться.

6. Восприятие.

4. Законная власть. С исторической точки зрения традиция оказалась самым распространенным инструментом влияния. Традиция важна для формальных организаций. Когда человек признает влияние, основанное на традиции, он получает взамен ощущение принадлежности к определенной социальной группе, которая удовлетворяет соц. потребности и создает фактическую защищенность.

Традиция - привлекающий инструмент, как для организации, так и для руководства и обладающая огромным преимуществом - безликостью, что повышает стабильность организации.

Недостатки:

1. Ориентация на прошлый опыт.

2. Не используются потенциал человеческих ресурсов.

 Скачать реферат