Организационные отношения в системе менеджмента

Средства и методы для достижения поставленных целей оперативное звено управления разрабатывает и осуществляет самостоятельно, однако лишь в рамках тех связей и взаимозависимостей, которые устанавливаются внутри фирмы и регулируются высшим и средним звеньями управления.

Лидерство

О «руководстве» говорят тогда, когда его нет. Тот, кто много об этом думает, - не лидер. Настоящие лидеры не думают о том, что они руководители, но никогда не представляют себя в другой роли. Руководство не обсуждается.[1]

Ситуационный подход к лидерству

Неспособность более ранних исследователей найти постоянную зависимость между стилем руководства, удовлетворенностью и производительностью явилась ярким показателем того, что во всех случаях действуют один или более дополнительных факторов. Чтобы найти эти факторы, теоретики стали обращать внимание не только на руководителя и исполнителя, а на всю ситуацию в целом. Как часто бывает в теории управления, это оказалось трудным. Однако были разработаны четыре ситуационных модели, которые помогли разобраться в сложностях процесса руководства: ситуационная модель руководства Фидлера, подход Митчела и Хауса «путь – цель», теория жизненного цикла Херси и Бланшара и модель принятия решений руководителем Врума - Йеттона.

Ранние попытки объяснить феномен эффективности руководства сосредоточивались на одном параметре поведения руководителя –ориентации на задачу. Более поздние работы, такие как управленческая решетка Блейка и Мутона, оперировали уже с двумя критериями, но даже используя два критерия, они концентрировали внимание, в первую очередь, на поведении руководителя, не учитывая других переменных.

Современные ученые пытаются определить, какие стили поведения и личные качества более всего соответствуют определенным ситуациям. Результаты их исследований указывают, что аналогично тому, как разные ситуации требуют различных организационных структур, так должны выбираться и различные способы руководства в зависимости от характера конкретной ситуации. Это означает, что руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в зависимости от ситуации.

Ситуационная модель руководства Фидлера.

В своей модели он выделил следующие ситуационные переменные:

1) Отношения между руководителем и подчиненными, включая степень доверия к руководителю со стороны подчиненных, лояльность и привлекательность лидеры;

2) Степень структуризации задачи;

3) Позиционное могущество лидера.

Фидлер пытался выявить, при каком сочетании этих 3 переменных эффективность работы руководителя будет более высокой.

Он считал, что хотя каждой ситуации и соответствует свой стиль руководства, стиль того или иного руководителя остается в целом постоянным.

Подход «путь – цель» Митчела и Хауса.

Термин «путь – цель» относится к таким понятиям теории экспектации (ожиданий), как усилие – производительность, производительность –результат (вознаграждение) и ощущаемая ценность вознаграждения в глазах подчиненных. По существу, подход «путь – цель» пытается дать объяснение тому воздействию, которое производит поведение руководителя на мотивацию, удовлетворенность и производительность труда подчиненных. Согласно этому подходу, руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации, воздействуя на пути достижения этих целей. [2]

Поначалу Хаус в своей модели рассматривал два стиля руководства: стиль поддержки и инструментальный стиль. Стиль поддержки аналогичен стилю, ориентированному на человека или на человеческие отношения. Инструментальный стиль аналогичен стилю, ориентированному на работу или на задачу.

Приемы, с помощью которых руководитель может влиять на пути достижения целей.

1) Разъяснение того, что ожидается от подчиненного;

2) Оказание поддержки, наставничество и устранение сковывающих помех;

3) Направление усилий подчиненных на достижение целей;

4) Создание у подчиненных таких потребностей, находящиеся в компетенции руководителя, которые он может удовлетворить;

5) Удовлетворять потребностей подчиненных, когда цель достигнута.

Наиболее значимыми факторами являются личные качества подчиненных, а так же требование и воздействие со стороны внешней среды.

Выделяют 4 вида лидерства:

1) Стиль поддержки (человеческие отношения);

2) Инструментальный;

3) Партисипативный;

4) Ориентированный на достижение;

5) Пункт контроля.

Теория жизненного цикла Херси и Бланшара.

Они сделали попытку объединить несколько существующих научных работ в модель стиля лидерства подходящую к различным ситуациям.

Их теория основана на взаимодействии между:

1) Количеством распоряжений, которое дает лидер;

2) Объемом социально-эмоциональ­ной поддержки;

3) Уровень зрелости подчиненных.

Определение зрелости дал Алжирис: зрелость – это способность ставить большие, но достижимые задачи плюс желание и способность брать на себя ответственность и применять знания или опыт. Уровень зрелости людей обычно варьирует в зависимости от конкретной задачи, функции или цели, которые они пытаются достичь. [3]

Он заключил, что здоровая личность развивается по непрерывной шкале от незрелости к зрелости и проходит 7 этапов:

Теория Врума и Йеттона.

Эта модель концентрирует внимание на процессе принятия решений. Согласно точке зрения авторов имеется 5 стилей лидерства, которые могут использовать руководители в зависимости от того, в какой степени подчиненным разрешается участвовать в принятии решений:

(1) Руководитель сам решает проблему и принимает решение, используя имеющуюся на данный момент информацию;

(2) Руководитель получает необходимую информацию от подчиненных, а затем сам решает проблему. Роль подчиненных заключается только в предоставлении информации;

(3) Руководитель излагает проблему индивидуально тем подчиненным, кого это касается и выслушивает их идеи и предложения, но не собирает их вместе в одну группу. Затем сам принимает решение, которое отражает или не отражает мнение подчиненных;

 Скачать реферат