Кадровая политика организации

Такие професснонально-квалификационные модели (профессиограммы) разрабатываются и систематически пересматриваются на основе межотраслевых норматив­ных материалов. Эти модели должны максимально учитывать специфику конкретного предприятия, а не быть механической копией типовых нормативных мате­риалов.

Оценка кадров. Она включает определение личного (коллективного) вклада в общий результат и меры влия­ния работника на его достижение; определение профессионально-квалификационного и морального уровня работника, определение перспектив его про­движения. Оценка кадров служит важной основой для установления соответствия между мерой труда и мерой потребления.[3]

Нетрудно видеть, что оценочные кадровые стандарты как обязательный элемент коллективной трудовой дея­тельности должны лежать в основе любого элемента кадровой политики, начиная от формирования кадровой политики, кончая текущей работой и совершенствова­нием управления кадрами.

Подбор, расстановка, воспитание, продвижение кад­ров. Подбор кадров является важнейшим условием успешной производственно-хозяйственной деятельности и социального развития коллектива.

Расстановка, воспитание и продвижение кадров тес­но связаны друг с другом. Их взаимосвязь определяет­ся, с одной стороны, тем, что расстановка и продвиже­ние кадров — это рычаги, посредством которых реша­ются производственные задачи. С другой стороны, че­рез эти составляющие кадровой политики реализуются личные интересы и планы людей на будущее. Они явля­ются действенными регуляторами поведения и отноше­ний людей в коллективе.

Работа с кадровым резервом.В рассматриваемой системе этот участок в силу его специфики и важности выделен в самостоятельный блок. Здесь можно выде­лить два ключевых момента.

Во-первых, обеспеченность высококвалифицирован­ными кадрами должна базироваться на стратегически организованной работе с кадровым резервом, с тем, чтобы пополнение, формирование и развитие его отвечало долговременным целям предприятия. Во-вторых, нали­чие кадрового резерва, продуманный подход в работе с ним, всемерное развитие демократизации и глас­ности создают справедливые предпосылки для творче­ского, профессионально-квалификационного роста ра­ботников. Во взаимодействии двух этих условий и должно рождаться новое качество труда, новое отноше­ние человека к делу и отношение предприятия к чело­веку.

Текущая кадровая работа. Как и любой управлен­ческий процесс, она складывается из относительно са­мостоятельных функций управления: планирования, организации, принятия решений, мотивации и лидер­ства.

Эти функции отражают процесс управления в обоб­щенно-содержательном виде. Но практически любое управленческое действие, хотя и имеет определенную це­левую направленность, всегда влечет за собой какие-то побочные последствия, положительные или отрицатель­ные, с точки зрения участников управленческого про­цесса. Особенность текущей кадровой политики требует учета не только формальной стороны принимаемых ре­шений и действий руководителя (прямое влияние на подчиненных), но и побочного эффекта. Зачастую точно рассчитанное косвенное влияние решений и действий руководителя на подчиненных значит больше, чем сами по себе действия по их формальной сути.

Совершенствование кадровой политики. Этот блок со­стоит из трех взаимосвязанных между собой элементов: исследование и анализ кадров, непрерывность обучения кадров и практическая рационализация. Кадры и работа с ними должны систематически исследоваться – это даст возможность осуществлять диагностику состояния и определять перспективы развития. Эти исследования должны лежать в основе построения процесса непре­рывного обучения кадров. Наконец, практическая ра­ционализация кадровой политики по всем перечисленным блокам должна опираться на данные систе­матических исследований и непрерывное обучение кад­ров.

Кадровые вопросы, пишут социологи И. Ф. Соколова и М. А. Микульский, долгое время были зоной, закрытой не только для широкого общественного контроля, но и для науки.

Установление в новых условиях тесной зависимости служебного положения и перспектив роста, а также размера получаемого вознаграждения от реального тру­дового вклада и уровня квалификации руководите­лей — важный принцип формирования нового кадрово­го механизма.

Формирование кадровой политики.

Соответствие разрабатываемой кадровой политики предприятия государственной социально-экономической политике, правовым и общественным нормам. Участие людей в общественном производстве связано не только с достижением хозяйственных целей и зарабатыванием себе на жизнь. Важнейшими функциями этого участия являются социализация, воспитание личности, формирование коллективизма, гражданственности. Кадровая по­литика предприятия, как инструмент осуществления этих функций, должна строиться в расчете на сочетание це­лей личного, коллективного и общественного социально-экономического развития.

Временной фактор (на сколько лет вперед разраба­тывается политика, как часто в течение этого периода она будет пересматриваться и уточняться). В соответ­ствии со сложившейся практикой последних лет в России разрабатываются основные направления эконо­мического и социального развития страны на 3 года. Причем каждый год осуществляются критиче­ский анализ и переоценка хода и перспектив разви­тия. На этой основе происходит перемещение стра­тегических рубежей развития страны на три года вперед.

Видимо, такая «скользящая» система может служить моделью и для предприятия применительно к кадровой политике. Однако надо иметь в виду существенное раз­личие между стратегическим планированием экономи­ческого и кадрового развития.

Вся трудовая карьера одного человека длится 35— 40 лет, то есть два-три пятнадцатилетних интервала. Если материально-вещественные ресурсы в процессе управления ведут себя, как правило, пассивно (они есть то, что они есть, и не более того), то кадровые передвижения происходят не только по воле администра­ции предприятия, но и по желанию самого человека. При этом перемена места работы по личным мотивам достигает подчас столь значительных масштабов (на отдельных предприятиях за один-два года чуть ли не полностью обновляется состав работающих), что пер­спективная кадровая политика, рассчитанная на 10 — 15 лет вперед, может оказаться благим пожеланием.

Рассмотрение человека и человеческого фактора в единстве технологического, экономического, социального, организационного, демографического и других аспек­тов — как цели и как средства развития. Технократический, административно-нажимной стиль работы нанес немалый ущерб партийному делу, прежде всего работе с людьми.

Суть технократии состоит в ее приверженности (со­знательной или невольной) поведенческой модели «эко­номического человека», когда человек рассматривается управлением не как центральное звено и творец проис­ходящего, а всего лишь как придаток производственно-управленческой машины, ее маленький исполнительный механизм, винтик.

Отсюда выделение ресурсов и внимание социальному развитию по остаточному принципу, отсюда попытки делать будущее через совершенствование техники и технологии путем встраивания в них работника со зна­нием и сознанием вчерашнего, а иногда и позавчераш­него дня.

 Скачать реферат