Кадровая политика организации

По-видимому, возможности как социального, так и технологического прогресса во все большей степени бу­дут определяться опережающим развитием человеческих сторон производства и управления, связанных с прояв­лениями интеллекта, трудовой мотивацией, моральной ответственностью за качество и результаты труда.

Ориентация на достижение сверхзадач в сочетании с реализмом кадровой политики. Известно соотношение: 20% способных работников делают 80% успеха. Надо иметь в виду, что напряженные зада­чи, встающие перед предприятием в условиях пере­стройки, будут решаться в массе не интеллектуальными гениями, а обычными людьми.

Переоценка возможностей кадровой политики в ее ориентации на решение сверхзадач может привести к неверию в нее, которое хорошо выражают слова М. Е. Салтыкова-Щедрина:[4] «Долг . есть тот прекрасный на вид плод, который пользуется в начальственных сферах очень солидной репутациею, но вкушение от которого представляется, по преимуществу, нижним чинам, да и те вкушают оный лишь под страхом отрешения от должности».

Преемственность, сочетание в кадровой политике стратегических и текущих целей и средств их достиже­ния. Подготовка и воспитание квалифицированных, преданных делу работников требуют длительного вре­мени, настойчивости и терпения. В силу этого кадровая политика по самой своей природе долговременна, если исходить из интересов социально-экономического раз­вития предприятия.

Вместе с тем особенности психологии человека та­ковы, что в массе текущие интересы и мотивы оказыва­ют на его поведение большее влияние, чем стратеги­чески значимые цели. Специалисты, исследовавшие при­роду человеческого конфликта, пришли к выводу, что большинство людей, поставленных перед необходи­мостью выбора курса действий между достижением стратегических и текущих целей, отдают предпочтение текущим.[5]

Не сомневаясь в необходимости формирования у работников стратегического мышления (это особенно важно для высшего управленческого персонала), под­черкнем все же, что кадровая политика не должна игнорировать стремление работников сочетать видение будущего журавля в небе с желанием иметь уже сего­дня или завтра синицу в руках.

Демократизм, гласность и динамизм кадровой поли­тики. В последние годы много говорится и пишется о демократизации производственной и общественной жиз­ни в стране. Важная роль этого вопроса определяется тем, что демократизация — это и цель, и одновремен­но мощное средство, рычаг осуществления прогрессив­ных перемен. Острота и определенный драматизм мо­мента состоят, однако, в том, что необходимость демо­кратизации признают большинство людей, в то время, как на практике демократизация отнюдь не наступает автоматически, а сплошь и рядом сталкивается с пре­пятствиями.

Процесс демократизации тесно связан с проведе­нием эффективной гласной и динамичной кадровой по­литики, а кадровая политика столь же остро нуждает­ся в демократизации. Это означает, что наряду с про­фессионалами в разработке и обсуждении кадровой политики должны принимать активное участие все чле­ны трудового коллектива, как непосредственно, так и через представительские (выборные) формы. Следова­тельно, демократизация, гласность и динамизм кадро­вой политики предполагают целенаправленное форми­рование стремления всех членов трудового коллектива к участию в ее выработке и обеспечение реальных воз­можностей такого участия.

Кроме того, гласность, справедливость и широкий доступ к информации о ходе реализации кадровой по­литики должны обеспечиваться по каналам обратной связи.

Таким образом, и на стадии формирования, и па стадии реализации кадровая политика должна обеспе­чиваться развитой системой информационных и соци­альных коммуникаций в коллективе.

Справедливость кадровой политики, сбалансирован­ность в ней стимулов к росту и ответственности работ­ников. В каждый данный момент и на длительном от­резке времени кадровая политика должна создавать для работников достаточно действенные стимулы к улучшению материального благополучия, профессио­нально-квалификационному и должностному росту. Сбалансированно с ростом должна увеличиваться и профессионально-должностная ответственность.

Если ответственность опережает рост, это приводит к ослаблению желания заниматься ответственной рабо­той и расти в этом направлении. Если такой дисбаланс действует в кадровой политике достаточно длительное время, то наступает паралич кадровой системы, прояв­ляющийся в дефиците квалифицированных, работников, которые внутренне мотивированы на работу с полной отдачей.

Социальная справедливость, если она развита в коллективе, побуждает людей верить в то дело, кото­рое они делают, и в те ценности, которыми живет кол­лектив, и тем самым способствует производственным успехам и социальному развитию коллектива.

В новых условиях рыночного хозяйствования проблема социаль­ной справедливости выдвигается на передний план. Расширение самостоятельности предприятий, внедрение выборности и конкурсности в кадровой работе, самофи­нансирование и самоокупаемость только в случае умелого руководства могут привести к социально-экономи­ческому процветанию предприятия, а в противном слу­чае — к банкротству.

К числу вопросов, которые могут или должны быть предметом определения и регламентации в кадровой по­литике предприятия, следует отнести: минимальный об­щий и профессионально-должностной стаж работы по данной должности или в трудовом коллективе; профиль (экономическое, юридическое, техническое и др.) и ми­нимально необходимый для данной должности уровень (среднее специальное, высшее, ученая степень) образо­вания; порядок замещения должностей руководителей и специалистов (назначение, выборы, конкурс кандида­тов, конкурс программ).

Кадровая политика разрабатывается не раз и навсегда и даже не раз в 10—20 лет, а должна систематически пересматриваться, синхронно с развитием, то есть это большая и сложная работа. В процессе формирования кадровой политики важ­но обеспечить сочетание профессионализма специалистов, готовящих исходные документы и варианты, с демократическими коллегиальными и коллективными формами обсуждения и принятия решений на всех эта­пах этого процесса.

Оценка кадров.

Для оценки деятельности людей в управленческом процессе задаются стандарты деятельности и поведения, а относительно этих формальных и неформальных стандартов оценивается фактическое положение дел.

Внедрение новых методов хозяйствования, основан­ных на самофинансировании и полном хозрасчете, усиливает динамизм социально-экономических отношений между людьми. Как возможность закрытия нерента­бельных предприятий, так и возможность улучшения социально-экономического качества жизни трудовых коллективов, слоев и отдельных людей в новых усло­виях могут подстегнуть их соревновательность и требо­вательность друг к другу.

Оценка кадров служит основой при решении следую­щих практических задач по работе с людьми:

û подбор, расстановка и правильное использование управленческого персонала;

û формирование и анализ резерва кадров на выдвиже­ние;

 Скачать реферат