Управление мотивацией персонала (на материалах ООО "Нижпласт")
15
Для увеличения заинтересованности персонала в результативности функционирования организация необходимо развивать следующие компоненты мотивации:
1. Развитие организационной культуры организации (система общих для всего персонала ценностных ориентации и норм). Основные инструменты: Устав организации, открытые принципы руководства и организации организация, демократический стиль руководства.
При использовании данного компонента могут быть достигнуты: понимание и признание целей организации, ориентация на перспективу, согласование взаимных интересов между работниками организации.
2. Система участия (участие работников в распределении общего хозяйственного результата, капитале организация и развитие сотрудничества). Инструменты: справедливое распределение результатов, участие в капитале, развитие отношений партнерства.
Достигаются такие цели как: установка на кооперативность в поведении, ориентации на соотнесение затрат и результатов, готовность к риску.
3. Обслуживание персонала (все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам). Инструменты: безопасность труда, охрана здоровья, создания условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи.
Достигаемые цели: социальная защищенность и интеграция с предприятием, повышение трудовой активности.
4. Привлечение персонала к принятию решений (согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе). Инструменты: делегирование ответственности, добровольное участие в принятие решений.
Достигаемые цели: участие в принятие решений на рабочем месте, вовлечение в дела организации.
5. "Job" - факторы (мероприятия, направленные на количественные и качественные изменения рабочего задания и поля деятельности). Инструменты: обогащение труда, расширение зоны труда, ротация.
Достигаемые цели: гибкость при выполнении рабочего задания, понимание производственных взаимосвязей, взаимная ответственность и самостоятельность.
6. Организация рабочего места (оснащение рабочих мест техническими, эргономическими и организационными вспомогательными средствами с учётом потребности работников). Инструменты: технические и организационные вспомогательные средства, физиологические и психологические элементы условий труда.
Достигаемые цели: удовлетворенность состоянием рабочего места, удовольствие от работы и более качественное выполнение задания.
7. Информирование работников (доведение до работников необходимых сведений о делах организации). Инструменты: производственная документация, собрание коллектива, отчеты о работе.
Достигаемые цели: информированность о делах организации, мышление и деятельность с позиции интересов организации.
8. Оценка персонала (система планомерной и формализованной оценки персонала по определенным критериям). Инструменты: различные методы оценки результатов труда и возможностей работника.
Достигаемые цели: положительное влияние на поведение, ответственность за свои действия.
Таблица 12
SWOT анализа
| Сильные стороны | Возможности |
|
1.наличие сертифицированных специалистов 2.наличие собственного учебного центра для обучения сотрудников клиентов 3.большое число успешных внедренных проектов 4.хорошая квалификация сотрудников известный участник рынка 5.высокая репутация опыт в конкурентной борьбе в данной отрасли |
1.установка на кооперативность в поведении, ориентации на соотнесение затрат и результатов, готовность к риску 2.участие в принятие решений на рабочем месте, вовлечение в дела организации. 3.гибкость при выполнении рабочего задания, понимание производственных взаимосвязей, взаимная ответственность и самостоятельность. 4. удовлетворенность состоянием рабочего места, удовольствие от работы и более качественное выполнение задания |
| Слабые стороны | Угрозы |
|
1не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность. 2.В некоторых случаях используется повременная оплата труда, при том, что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к значительному снижению производительности труда. 3.Оперативным управлением производственного подразделения занимаются люди, не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности. | 1. возможность появления новых конкурентов низкий темп роста рынка 2. дорогостоящие законодательные требования (введение новых лицензий, сертификатов и т.п.) 3.неблагоприятное изменение курсов иностранных валют 4.возрастающее конкурентное давление 5.возрастание силы торга с покупателями 6.вторжение в отрасль мощных компаний с низкими издержками 7.мало информации о конкурентах 8.слаборазвитая инфраструктура рынка (мало СМИ, выставок и т.д.) 9.ужесточение внешнеторговых барьеров |
Исследование мотивационной структуры работников в ООО «Нижпласт»
Автором было проведено анкетирование, позволяющее определить факторы, которыми работники не довольны и определить их потребность в совершенствовании кадровой политики. На вопросы анкеты отвечал не руководящий состав организации– 30 человек (приложение 1.).
Анкета дала получить следующие результаты:
-Анкета для выявления неудовлетворенности работой в организации :
-Какие факторы привлекли Вас при трудоустройстве в данной организации?
-удовлетворяющая заработная плата – 60%;
-возможный карьерный рост – 20%;
-удовлетворяющий график работы- 10%;
-другое- 10%;
Уровень удовлетворенности работой определяет вопросы:
1. Удовлетворены ли Вы на данный момент, что работаете в данной организации?
-полностью удовлетворен – 5%;
-более удовлетворен, чем неудовлетворен – 5%;
-более неудовлетворен, чем удовлетворён – 75%;
-полностью неудовлетворен – 15%.
Рисунок .5. Привлекательность факторов при выборе работы
2. Какие два фактора определяют выбор этой организации: заработная плата и возможность делать карьеру.
Основным показателем выступает большая неудовлетворенность, чем удовлетворенность работников.
Уровень определения чувства принадлежности к организации (рисунок 5.).
3. Имеете ли Вы чувство принадлежности к организации ?
-да – 10%;
Скачать реферат