Управление мотивацией персонала (на материалах ООО "Нижпласт")

Опыт использования системы «Каффетерий» для мотивации проекта в ООО «Ямбурггаздобыча» ОАО «Газпром»

Логика внедрения системы и выявления в ходе 1 ошибке и недоработки и в настройках потребовали продолжение работы по внесению данных в прежнем режиме во 2 квартале. Но появилось и понимание, что далее использовать только энтузиазм рядовых работников уже нельзя – не сработает. Потребовалось нестандартное решение, благодаря которому удалось бы существенно повысить мотивацию участников проекта. Отметим при этом, что коллективный договор ООО «Ямбурггаздобыча», как и генеральный коллективный договор ОАО «Газпром», предусматривает очень широкий спектр социальных льгот, гарантий и компенсаций работникам отросли. Найти дополнительные эффективные мотивационные факторы в данной ситуации, как ни странно это звучит, весьма непросто. Более того, мы понимали, что одни и те же факторы (денежные выплаты, льготы, гарантии) обладают индивидуальной ценностью для каждого работника. Для одних возможность получить направление на отдых в зарубежные пансионаты сопровождаются внутренней удовлетворенностью от улучшения качества жизни, другим работникам гораздо более интересны дополнительные денежные выплаты, многие работники заинтересованы в возможности повышения собственной квалификации по самостоятельно избранному направлению за счет средств компании и т.д.

Таким образом, в процессе поиска возможных механизмов усиления мотивации участников проекта мы должны были ответить на следующие вопросы.

1. Какие стимулы мы можем использовать?

2. Как обеспечить эффективность используемых стимулов ( или соответствие индивидуальным потребностям работникам)?

3. Как мотивировать участников проекта и при этом не выйти за рамки бюджета?

После анализа возможных альтернатив мы остановились на использовании систем «Кафетерий». Указанная система успешно используется в Wintershall AG (BASF Gruppe) и во многих других компаниях Западной Европы. Суть системы состоит в том, что из списка возможных социальных льгот компенсационного пакета (медицинская страховка, служебный автомобиль, средства связи, пользование социальной инфраструктурой компании, ets.), каждый работник может выбрать в рамках установленного для него лимита такие льготы, которые для него наиболее интересны. При этом каждая льгота «стоит» определенное количество баллов; для каждой должностной позиции также установлено максимально возможное количество используемых баллов. Основные преимущества системы для компании заключается в том, что при расширении возможности выбора социальных льгот расходы на них не возрастают, для работников – в возможности и праве выбора в соответствии со своими индивидуальными потребностями.

В некоторых компаниях систему «Кафетерий» используют для построения бонусных программ. К примеру, в компании Lufthansa AG менеджменту и работникам в качестве дополнительной премии в 1995г. было предложено несколько вариантов:

* либо денежные средства в размере 500 ДМ;

* либо 30 акций ( стоимость на рынке 672 ДМ);

* либо 50% - скидка при приобретении 70 акций (потенциальная прибыль – 784 ДМ [1].

В нашем случае мы предложили каждому работнику, занятому в проекте, выбрать из общего перечня мотивационные факторы, которые обладают наибольшей ценностью именно для этого работник. При этом количество факторов зависело от индивидуального вклада работника в достижение целей проекта (каждый из участников обладал собственной ролью и индивидуальным уровнем влияния на успешность проекта).

На первом этапе руководителям структурных подразделений было предложено разделить всех участников проекта на следующие категории:

Категория А. Ключевые компоненты проекта. Работники, участие которых в проекте определяет его успешность. Вносят очень большие объемы информации. Продолжительность рабочего дня по фактическому состоянию в 1 квартале 2005г. составило от 14 часов и более;

Категория В. Работники, которые активно участвуют во внесении данных в R/3 или осуществляют техническое обслуживание системы. Продолжительность рабочего дня по фактическому состоянию в 1 квартале 2005г. составило от 10 до 14 часов.

Категория С. Работники, которые принимают участие в процессе внесения данных и в обслуживании системы в рамках стандартной продолжительности рабочего времени. Участие в проекте для данной категории работников не приводит к существенному росту трудозатрат.

Далее был определен перечень мотивационных факторов в виде гарантий:

1) выплатить единовременную премию в размере до трех должностных окладов;

2) предоставить бесплатное направление на отдых в России или за рубежом в 2005г.;

3) оплатить повышение квалификации по выбранному работником направлению на сумму до 30 тыс. руб. в текущем году;

4) предоставить в 2006г. ежегодный оплачиваемый отпуск в период, выбранный работников (с учетом взаимозаменяемости );

5) предоставить специальный дополнительный оплачиваемый отпуск в соответствии со ст. 116 Трудового кодекса Российской Федерации (в количестве 10 дней) в 2005г. (с учетом взаимозаменяемости);

6) предоставить во внеочередном порядке поручительство для получения кредита на приобретение жилья пяти работникам, наиболее отличившимся в процессе внедрения SAP/3 (по представлению руководителя координационного штаба);

7) отметить наиболее отличившихся в проекте работников наградами ООО «Ямбурггаздобыча»;

8) включить в резерв для выдвижения на руководящие должности участников проекта по представлению руководителей структурных координационного штаба по внедрению SAP/3.

Каждому участнику проекта был направлен комплект документов, включающий индивидуальное письменное обращение от имени генерального директора и анкету учета обязательств перед участником проекта SAP/3.

Учитывая изложенное, в процессе подготовки обращений к работникам были соблюдены следующие правила:

* обращение к каждому участнику по имени и отчеству, при этом реквизиты участника проекта не были занесены в бланк обращения от руки, каждое обращение, по сути , было индивидуальным письмом от имени генерального директора конкретного работнику;

* в содержание обращения содержал фотографию первого руководителя (для усиления эффекта индивидуального контакта);

* в содержание обращения были обозначены цели проекта и выгоды от его внедрения для каждого работника; кроме этого, перечислены возможные риски для предприятия, возникающие в связи с нарушением сроком осуществления проекта;

* в тексте обращения генеральный директор принимал на себя обязательства перед конкретным работником, т.е. фактически заключал с работником дополнительный договор.

Все работники в процессе заполнения анкеты получили возможность сформировать мотивационный пакет (в зависимости от категорий).

Участники проекта категории А могли выбрать один из четырех вариантов сочетания:

А1В1 – премия + обучение +отпуск в удобное время;

А1В2 – премия + дополнительный оплачиваемый отпуск;

А2В1 – направление на отдых + обучение + отпуск в удобное время;

 Скачать реферат