Управление мотивацией персонала (на материалах ООО "Нижпласт")

— возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки работников;

— отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работы), степень соблюдения технологичес­ких режимов и требований техники безопасности, рациональность расходования сырья, материалов и энергии.

При отсутствии таких условий рекомендуется применять повремен­ную форму оплаты труда.

2) Повременной называется такая форма оплаты, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности. Повременная форма оплаты труда бывает простая и повременно-премиальная. При простой повременной системе заработок зависит от тарифной ставки (должностного оклада) и количества отработанного времени.

Зпов = Тч* Вч, (6)

где Тч - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду,

Вч - фактическое время работы.

Существует также повременно-премиальная система оплаты труда, при которой, кроме заработка по тарифным ставкам (окладам), выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Условиями эффективного применения повременной оплаты труда являются:

- внедрение рациональных режимов труда и отдыха работников торговли и строгий учет фактически проработанного каждым работником времени;

- обязательное наличие на каждом торговом предприятии гра­фиков выхода на работу и табелей учета фактически проработанного времени;

- своевременное проведение пересмотра квалификационных категорий или разрядов работников;

- применение наиболее рациональных нормативов трудовых затрат; утверждение в каждой организации, на предприятии должностных обязанностей по категориям работников.

3) Гибкая форма оплаты труда делится на бестарифную и контрактную. В условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования нашла применение бестарифная система оплаты труда, которая зависит от ряда факторов: квалификационного уровня работника (от директора до рабочего), коэффициента трудового участия (КТУ) и фактически отработанного времени. Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда учитывает объем реализованной продукции и услуг по каждому предприятию. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда. При контрактной системе найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора.

Отечественный и зарубежный опыт мотивации труда персонала

В качестве примера европейских исследований по данной проблематике можно привести исследования мотивации труда в Финляндии, выполненные Тапани Алкулой. Он замечает, что для работников организация, в которой они трудятся, является местом проведения значительной части времени и поэтому представляется интересным окружение, в котором хотели бы работать люди, и их ожидания по поводу работы. Весь универсум таких ожиданий автор обозначает понятием «ориентация на работу» («work orientation»). Эта проблема имеет два аспекта [21].

1. Количественный аспект – какое место жизни занимает работа или «центральность работы» («centrality of work»). Алкула выделяет несколько доминант, определяющих его:

А. Рабочее время. Автор делает важную оговорку, что было бы неправильно говорить о прямой корреляции рабочего времени и места, которое работа занимает в жизни.

Б. Семейный статус. Чем большее значение имеет семья (если она имеется), тем меньше внимание уделяется работе, и наоборот.

В. Половой аспект. Влияние пола может быть интерпретировано как индикация традиционных половых ролей не только внутри семьи, но и в более общем смысле как показатель полового женского или мужского самосознания, самоидентификации независимо от семейного статуса.

Рассмотрим также проблему соотношения работы и досуга. Здесь используются данные по Швеции и Финляндии, которые показывают, что в обеих странах значение работы в жизни имеет тенденцию к снижению. В Швеции это ведет к увеличению роли досуга, а Финляндии из – за сильной протестантской политики – к повышению роли семьи.

2. Качественный аспект. Здесь используется понятие «работа для вознаграждения» и ставится вопрос, какого рода вознаграждение превалирует. Для разработки этой проблемы Алкула кратко обращается в прошлое. Для древних греков, по его мнению, работа не была чем – то унизительным, так как она была естественна и приносила пользу, красоту и счастье, но для афинянина была бессмысленной идея считать работу самоцелью.

Алкула делает следующее любопытное сравнение: он вычисляет индекс «рабочих усилий» по следующей формуле:

S=W/C,

Где W – количество рабочих дней, C – общее количество дней. У животных этот индекс равен приблизительно 1, у жителей пустыни Калахари 0,11 – 0,31, а у стандартной европейской семьи ( два взрослых – два ребенка) – 0,36.

Существует три основных типа ожиданий от работы – инструментальные, ценностные и социальные. Под инструментальными Алкула прежде всего понимает различного рода материальные стимулы, например обеспечение нормальных условий существования; под ценностями – разного рода желания, которое в целом можно охарактеризовать как моральное удовлетворение, а под социальными – желание, работая, выполнять определенную функцию в обществе.

Проведено интересное исследование, в ходе которого респондента задано два вопроса. В первой части опроса респондентов просили назвать качественные характеристики идеальной работы. Названы следующие: независимость от других, разнообразие, возможность видеть результат, возможность приносить пользу обществу, хорошие отношения с коллегами, высокий заработок, легкость работы, возможность творчества, отсутствие стресса, возможность роста, содержательная часть работы как самоцель. Выяснилось, что для женщин больше, чем для мужчин, важна польза работы и социальные аспекты для «серых воротничков» по сравнению с «белыми» - высокий заработок и легкость работы.

На второй вопрос. «Назовите черты работы, которой Вам менее всего хотелось бы заниматься» получены следующие ответы: монотонность, плохие, вредные для здоровья условия работы, стресс, неудобные рабочие часы, недостаток свободы, плохие отношения в коллективе, работа, которая не нравится, невозможность видеть результат работы, низкий заработок, невозможность карьерного роста, бесполезная для общества работа, недостаток творчества. Наконец, менее 1% сказали, что им бы подошла любая работа.

 Скачать реферат