Управление персоналом

В нашей организации высокая лояльность сотрудников;

И наш инспектор отдела кадров умеет закрывать даже самые сложные вакансии;

Особенности управления деловой карьерой

«Кто никуда не плывет –

для тех не бывает попутного ветра».

Мишель Монтень

Является ли успешная карьера результатом упорного труда, целенаправленных действий и выдающихся личностных качеств или складывается благодаря удачному стече­нию обстоятельств, случайности и везения?

В нашей организации отмечается некоторая «узость» пространства для карьеры, поскольку у нас не слишком разветвленная структура. Большинство работников и специалистов отвергают воз­можность сменить профессию. Единственной побудительной причиной может являться более высокая зарплата, на втором месте из причин может являться более интересная профессиональная сфера.

Я считаю, что прежде всего – это грамотное целеполагание! Приступая к активным действиям по построению собственной карьеры, на мой взгляд, большинство из наших работников, прежде всего четко сформулировали для себя генеральную цель и соста­вили план конкретных действий для каждого из запланированных этапов карьеры. Но для это очень важны профессионально значимые характеристики каждого.

Традиционно считается, что осно­ву успешной карьеры в большинстве профессий обеспечивает профильное высшее образование. Между тем, лишь небольшая часть наших специ­алистов имеют соответствующее об­разование по специальности. Отчасти это объясняется тем, что го­сударственный образовательный стандарт отбора кандидатов по специальности в любой сфере мало зависе­ла от базового образования.

Даже многим из наших «старейшин» приходилось и до сих пор при­ходится постоянно заниматься само­образованием, самостоятельно искать источники знаний - курсы, семинары, литературу, обмен опытом с коллега­ми. В основном у молодых работников нет соответствующего образования, но это не повод сидеть сложа руки и до­вольствоваться тем, что есть. Они стараются и упорно идут к своим целям: повышают свое образование на различных курсах, учась в университетах, институтах, посещая семинары.

Профессиональный «багаж» наши работники повышают свою компетентность в основном по трем основ­ным направлениям профессиональ­ного развития.

1) Профессионально-квалифика­ционное развитие. Дело в том, что развитие про­фессионально-квалификационных ха­рактеристик стоит на первом месте по важности для карьеры. Основными необхо­димыми атрибутами являются стрем­ление постоянно повышать уровень своих знаний, навыков и умений, рас­ширять профессиональный кругозор. Не менее важным фактором, влияю­щим на успешность карьеры, по-преж­нему остается творческий подход к ре­ализации своих задумок. Инициативность и креативность являются неотъемлемой частью труда на благо нашей организации и собственной профессиональной реа­лизации.

2) Профессионально-личностное развитие. К сожалению, самое совершенное владение технологиями еще не гаранти­рует успешной карьеры. Большинство из наших молодых специалистов знают с уверенностью, что только профессиональных знаний, навыков и умений недостаточно для карьерного рос­та - необходимо развивать профессио­нально значимые личностные характе­ристики: лидерские качества, умение брать на себя ответственность, принимать решения, упорство в достижении целей. И, как я считаю, многие с этим успешно справляются.

3) Профессионально-социальное развитие. Для любого успешного специалиста очень важна активная социальная позиция. Она позволяет по­зиционировать, делать себя видимым, известным, успешным. Многим моим коллегам, особенно из нового, молодого поколения очень хочется, чтобы посторонние люди узнали о их достижениях, о том, что он успешный и грамотный спе­циалист, талантливый, прирожденный специалист в своей области или талантливый ру­ководитель. Соответственно, все стараются добиться определенного профессионально – социально статуса.

Делая выводы о поведении и решениях руководства вашей управляющей компании, я обратила внимание на то, что основные усилия директора направлены на привлечение вни­мания линейного руководства компа­нии к новым внед­ряемым технологиям на местах. И наш руководитель старается добиваться этого через выступления на оперативных совещаниях, участие во внекорпоративных профессиональных проектах, которые «демонстрируют» различные профессиональные достижения.

Хотя и нельзя отрицать важности сферы взаимо­действия внутри любого профессионального сообщества: семинары, конферен­ции, выставки, дискуссии и круглые столы. Однако результаты проведенного мною небольшого исследования демонстри­руют недостаточное использование данного ресурса в нашей организации, можно сказать даже его недооценку.

Понятие карьеры отнюдь не ограничи­вается только изменением должности – это, прежде всего интерес к решению за­дач, которые сегодня находятся вне рамок нашей компетенции. Даже если на нашем предприятии нет такой возможности - она есть за рамками компании: в общении с коллегами, учебе, участии в социальных проектах. Развиваться можно и нужно в группе - брать у нее лучшее и отдавать вза­мен свои достижения.

Система развития и управление персоналом

Опыт развития малого и среднего бизнеса, как в России показал, что эффективность системы человеческих взаимоотношений в процессе труда является мощным резервом повышения производительности и увеличения общей эффективности производства и сбыта.

В связи с переходом нашего предприятия к новой форме собственности перед руководителем нашего предприятия возникают серьезные проблемы в области психологии и организации управления вообще и персоналом, в частности.

Основными причинами сбоев в работе предприятия на начальных этапах его существования, как правило, являются: нехватка сырья, отсутствие связей с поставщиками и потребителями, не конкурентно способные услуги и цена, текучесть кадров и другие совершенно очевидные причины.

Но на мой взгляд есть и еще одна существенная причина – кризис управления, основанного на традиционных заблуждениях: при реализации перемен внутри организации руководители часто забывают об изменениях в психологии работников, о необходимости создания системы управления персоналом. Именно психологические барьеры встают на пути прогрессивных преобразований в организации, порождают текучесть кадров и нездоровую психологическую атмосферу в коллективе, провоцируя конфликты и выполнение обязанностей с низкими показателями качества.

Власть любого ранга автоматически придает нужный вес и авторитет лицу, занимающему какой-нибудь пост, а также наделяет его определенными навыками и способностями к управлению. Именно поэтому так много недалеких, бесталанных, грубых и некомпетентных линейных исполнителей, не считающих нужным обращаться к опыту управления персоналом.

Для устранения этих проблем разработаны и опробованы конкретные рекомендации в области совершенствования управления персоналом, которые можно подразделить на основные группы: организационные, формальные, психологические и вспомогательные. Рассмотрим, какие же методы применяются в организации, в которой я работаю:

 Скачать реферат