Социальный менеджмент

Такой принцип управления обществом, как демократический цен­трализм, отмирает, поскольку управление не просто изменяет количе­ственный баланс между централизмом и демократией, а предполагает новое понимание синтеза между ними и новую роль руководящего центра.

В сложившихся условиях необходимо отойти от рассуждений о том, насколько следует ослабить или усилить централизм. Нужен та­кой подход к централизации и децентрализации в управлении, соглас­но которому централизация обеспечит гармоничное, системное разви­тие отрасли в целом, а децентрализация — принятие и реализацию «свободных решений» каждым субъектом управления, работающим на принципах самоуправления. Другими словами, речь идет о призна­нии прав субъекта управления не только за государственными органа­ми и общественными организациями, но и за социальными группами и трудовыми коллективами. Следует учитывать и то, что «прямые» де­мократические принципы имеют свои пределы эффективности и не могут влиять на решение всех без исключения управленческих вопро­сов. В итоге выявляются функции (обязанности) и их распределение по уровням управления, при котором самоуправление может быть наиболее эффективным. Такой подход отражает тактику и стратегию руководства, где родились и получили распространение различные формы прогрессивной организации труда и всей общественной жизни В этих условиях принцип демократического централизма превращает­ся в принцип демократического управления, что в идеале соответствует самоуправлению.

Характер самоуправления в рыночных структурах независимо о его проявления объективно способствует развитию и совершенствованию самоуправления, так как личный экономический и социальный интерес каждого участника производственного процесса ставится зависимость от эффективности управления организацией в целом. Коллективная материальная и моральная заинтересованность побуж­дает все субъекты управления участвовать в обсуждении всех аспек­тов общественной деятельности, принятии и реализации управленче­ских решений на коллективной основе. Обязательным становится и участие в проведении учета и контроля за мерой труда и потребления, сохранение товарно-материальных ценностей. Таким образом, функ­ция контроля трансформируется в самоконтроль.

Самоуправление предусматривает не только выбор и самостоя­тельное принятие субъектом управления тех или иных решений, но и их обязательное выполнение. Кроме того, каждый член коллектива не­сет личную ответственность за выполнение решений. С одной сторо­ны, оно предполагает определенную самостоятельность организационно-хозяйственных звеньев учреждения по отношению к высшим органам управления, то есть наделение правом принимать самостоя­тельные решения по ряду вопросов (в данном случае речь идет не о са­моуправлении, а об участии в управлении), а с другой стороны, полную самостоятельность на базе слияния субъекта и объекта управления,

Самоуправление возможно только в таких экономических услови­ях, в которых каждый работник и трудовые коллективы реализуют се­бя в качестве субъектов собственности. В условиях самоуправления труд соединяется с управлением через отношения собственности. Так как экономической формой их реализации является корпоратизм, то более благоприятные условия для развития самоуправления склады­ваются на нижнем уровне, где корпоративные отношения проявляют­ся наиболее значимо, их развитие и внедрение подводит прочный эко­номический фундамент под процессы самоуправления и демократиза­ции всей деятельности местных субъектов управления.

Однако корпоративное самоуправление реализуется с большим трудом. Наряду с общими причинами торможения процесса (сохране­ние старых методов руководства (администрирования), вызванных инерционным характером общественного сознания) существуют и ин­дивидуальные причины внутри трудовых коллективов (конфликтность, различная профессиональная пригодность). Кроме того, в дей­ствительности сложно определить соотношение между самостоятель­ностью и самоуправлением. Данные понятия не тождественны. За термином «самостоятельность» скрываются неоднозначные, разно­родные явления. Так, в преобладающем большинстве случаев расши­рение самостоятельности в определенных ее формах означало усиле­ние экономической власти администрации на разных уровнях, а не развитие самоуправления. Это одно из основных противоречий само­управления в организации.

Анализ участия в управлении коллективом показывает, что одна часть работников занимается управлением активно, а другая (большая часть) — пассивно. Это объясняется их неравным доступом к управ­ленческой деятельности из-за различий в компетентности, предпола­гающей, кроме профессиональных качеств, и информированность членов трудового коллектива о течении производственно-хозяйствен­ных процессов. Не имея достаточного количества информации, трудо­вой коллектив (отдельные его члены) лишен возможности не только принимать управленческие решения, но и участвовать в их подготовке и реализации, качественно выполнять функцию контроля.

Таким образом, в переходный к рыночным отношениям период наряду с организационно-экономическими преобразованиями на первый план выдвигаются задачи демократизации и самоуправления. Са­моуправление возможно в том случае, если трудовой коллектив вклю­чен в так называемую самоуправляющую систему организации.

В целом техника комплексной мотивации людей включает три ос­новные группы приемов:

1) приемы, ориентированные на работников. К ним относятся: а) постановка перед работником четких и достижимых целей (например, рабочим, превысившим оговоренную норму выра­ботки, выплачиваются премии); б) модификация поведения (применение наказаний и наград с целью улучшения поведения человека); в) переподготовка (прохождения курса обучения перспективным специальностям за счет организации);

2) приемы, ориентированные на работу. Это: а) усовершенствова­ние рабочих мест и расширение сферы деятельности работни­ков (такое распределение обязанностей в организации, при ко­тором на работников возлагается больше ответственности за ее деятельность в целом); б) гибкий график работы (такой ре­жим труда, при котором работники могут самостоятельно планировать время начала и окончания работы); в) организа­ция телекоммуникации и домашних офисов (работа на дому с подключенными к офису телефоном, компьютером и фак­сом); г) сокращение рабочего времени и деление функциональ­ной нагрузки как способы минимизировать число увольнений;

3) приемы, ориентированные на организацию. К ним относятся: а) расширение полномочий сотрудников (предоставление ра­ботникам больших возможностей для участия в повседневных делах организации); б) участие в достижении целей (получение регулярных денежных вознаграждений за успешные результа­ты коллективной работы и др.).

В целом очень важно понять, что возможности использования раз­личных методов управления неразрывно связаны с саморазвитием со­циальных систем, которые все в большей мере становятся субъектами управления, решают все большее количество назревших вопросов на основах самоуправления.

 Скачать реферат