Корпоративный сайт как инструмент формирования и развития организационной культуры

Многообразие трактовок понятия организационной культуры является сильнейшим затруднением в процессе изучения должного явления. Поэтому необходимо ввести признаковую систематизацию, распределяющую предложенные трактовки по единообразным признакам.

1. Объективистские трактовки организационной культуры.

Их отличительным признаком является объективная форма проявлений феномена организационной культуры. Авторы придерживаются предположений об объективно выраженных, формализованных проявлениях организационной культуры, определяя ее как "символы, церемонии, мифы", "смысловые системы, передаваемые посредством языка и др. символических средств", "символов, ритуалов и мифов". Определения, отнесенные к объективной группе трактовок, объединяет еще тот факт, что авторы больше уделяли внимания внешним формам организационной культуры, объективно существующим в организационной действительности, поддающимся прямому качественному и количественному анализу.

2. Субъективистские трактовки организационной культуры.

Отличительной характеристикой данной группы трактовок является субъективный характер основных форм проявления организационной культуры. Авторы данных трактовок придерживаются предположений о субъективных, неформализованных формах проявления организационной культуры, определяя ее как "совокупность норм, ценностей, убеждений", "комплекс убеждений и ожиданий", "набор важных установок", "философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, аттитюды и нормы". Авторам данной группы трактовок понятия организационной культуры свойственен глубинный психо-социальный анализ данного явления организационной действительности.

Основная масса определений относится к группе "субъективистские трактовки". Данное обстоятельство не странно – именно анализу внутренних, психо-социальных проявлений феномена "организационная культура" посвящено большее внимание в работах ученых. Формализованные, внешние проявления являются производными от психо-социальных. Данное обстоятельство актуально не только при рассмотрении организационной культуры, но и при анализе практических всех проявлений организационной действительности.

В соответствии с данной классификацией трактовок организационной культуры, авторов, чьи определения относятся к той либо иной группе, можно распределить следующим образом.

Таблица 2 – Распределение авторов понятия "организационная культура" по группам.

Существуют трактовки организационной культуры, не подающиеся классификации с позиции предложенной методики, и отличающиеся своеобразной оригинальностью. Так М. Пакановский, Н. О'Доннел-Тружиллио в своей работе "Communication and Organizational Culture" ("Коммуникации и организационная культура")[4. С. 14] определяют организационную культуру как "не про­сто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом. На наш взгляд, культура — это не то, что организация име­ет, а то, чем она является". Существую в некотором роде "мистические" трактовки понятия организационной культуры: "Корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное созна­ние организации, которое управляет пове­дением людей и, в свою очередь, само фор­мируется под воздействием их поведения" – пишет в своей работе " Corporate Culture and Strategy — the Problem of Strategic" ("Корпоративная культура и стратегия – проблема стратегии") К. Шольц[4. С. 15].

Формирование и развитие организационной культуры

Организация - это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура; ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие нормы и ценности принимаются и раз­деляются сотрудниками; что, по их мнению, хорошо, а что плохо. Содержание организационной культуры не является чем-то на­думанным или случайным, а вырабатывается в ходе практиче­ской предпринимательской деятельности, связей, взаимодействий и отношений, как ответ на запросы, ставящиеся перед орга­низацией внешней и внутренней средой. Это содержание действует достаточно долго, оно прошло испытание временем. Но для каждого конкретного члена организации оно существует как нечто данное. Таким образом культура выражает определенные кол­лективные представления о целях и способах предприниматель­ской деятельности данного предприятия.

Целенаправленное формирование (изменение) организа­ционной культуры может позволить:

1. эффективно использовать человеческие ресурсы компании для реализации ее стратегии;

2. повысить уровень управляемости компанией;

3. усилить сплоченность команды;

4. использовать как стратегический мотивирующий фактор, направляющий сотрудников на достижение целей компании.

Формирование корпоративной культуры - длительный и сложный процесс. Основные шаги этого процесса должны быть: определение миссии организации; определение основных базовых ценностей. И уже исходя из базовых ценностей, формулируются стандарты поведения членов организации, традиции и символика. Таким образом, формирование корпоративной культуры распадается на следующие четыре элемента:

1. определение миссии организации, базовых ценностей;

2. формулирование стандартов поведения членов организации;

3. формирование традиций организации;

4. разработка символики.

Данные элементы можно подразделить на два этапа в процессе формирования и развития организационной культуры.

1. Проектирование. На данном этапе происходит определение целей, миссии организации, постановка задач перед организационной культурой, разработка фирменной символики и атрибутики, определение механизмов и инструментария формирования и развития организационной культуры.

2. Внедрение. На данном этапе происходит собственно процесс формирования у сотрудников определенной системы ценностей, поведенческих установок, правил и норм организационного поведения.

 Скачать реферат