Анализ организации и управления персоналом на предприятиях приборостроения

Организация труда на предприятии ЦКБА подкрепляется трудовой активностью и творческой инициативой трудящихся. Развитие и углубление демократии в обществе и на производстве в ходе реализации реформ политической системы и экономике в стране, возрастание экономической самостоятельности предприятий создают благоприятную обстановку для повышения трудовой активности творческой инициативы трудящихся и через эти важнейшие качества работников влияют на рост уровня организации труда и эффективности производства.

Существуют различные формы организации труда, под которыми понимаются ее разновидности в зависимости от того, как решаются планирования, учета, оплаты труда, ее разделения и кооперации, управления в коллективе и другие. По способам установления плановых заданий и учета выполненной работы можно выделить индивидуальную форму организацию труда и коллективную. Коллективная форма организации труда по способу разделения и кооперации подразделяются на коллективы с полным разделением труда, с частичной взаимозаменяемостью и с полной взаимозаменяемостью. Форма организации труда зависит также от формы его оплаты. Различают следующие формы оплаты труда и распределение заработка: индивидуальную, коллективную по тарифу, коллективную с использованием различных коэффициентов для распределения коллективного заработка (КТУ - коэффициент трудового участия, ККТ - коэффициент качества труда и др.). По способам взаимодействия с вышестоящими организациями могут быть следующие формы организации труда: прямое подчинение, договор подряда, договор аренды, контракт. По способам управления коллективом различают: полное самоуправление, частичное самоуправление, без самоуправления. По размерам трудовых коллективов и их месте в иерархии управления на предприятии коллективные формы организации труда могут быть: звеньевыми, бригадными, участковыми, цеховыми и т.д. Все указанные формы организации труда и их разновидности могут соединяться в различных комбинациях, например, бригадная форма организации труда с полной взаимозаменяемостью, бригадный подряд, аренда предприятия и др.

Предложения.

Таким образом, проведенные исследования позволяют обосновать и предложить следующий комплекс рекомендаций направленных к улучшению управления персоналом на предприятии;

1. Сократить текучесть кадров, путем привлечение молодых специалистов.

Обеспечивать временным жильем, предоставлять различные семейные путевки в оздоровительные санатории. Предоставлять возможность обучения в институтах и вузах за счет предприятия с последующей отработкой. Выдавать ссуды на приобретения жилья нуждающимся с минимальными процентными ставками.

2. Для повышения квалификации персонала, разработать бюджет, обеспечивающий регулярность обучения.

3. Повысить заработную палату за счет снижения трудоемкости изготавливаемых изделий.

Разработка и обоснование комплекса рекомендаций по совершенствованию управления

Рассмотрим движение персонала на ОАО ЦКБА.

При решении задач управления движением персонала, прежде всего, следует иметь в виду, что интенсивность и направленность этого движения в основном определяются текучестью работников, являющейся наименее предсказуемой и трудно регулируемой частью общего потока перемещений работников.

Уровень текучести кадров (ТК) оценивается соотношением числа работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации, со среднесписочным числом работников. При больших масштабах производства такое соотношение может быть определено для предприятия в целом и для отдельных категорий работников.

Соотношение общего числа уволившихся или поступивших на предприятие работников со среднесписочным числом работников представляет соответственно коэффициент оборота кадров по выбытию или поступлению.

Кпр = Кол – во принятых на работу работников х 100;

Среднесписочная численность работников

где Кпр – коэффициент оборота по приему рабочих.

Кпр 2007 = 236 х 100 = 17,3 %;

1357

Кпр 2008 = 119 х 100 = 8%;

1475

Кпр 2009= 66 х 100 = 4,3%.

1531

Кв = Количество уволившихся работников х 100;

Среднесписочная численность работников

где Кв – коэффициент оборота по выбытию

Кв 2007 = 10 х 100 = 0,7%;

1357

Кв 2008 = 15 х 100 = 1%;

1475

К в 2009 = 7х 100 = 0,4%.

1531

Кпс = Кол – во работников, проработавших весь год х 100;

Среднесписочная численность работников

где Кпс – коэффициент постоянства персонала.

Кпс 2007 = 1131 х 100 = 83%;

1357

Кпс 2008 = 1357 х 100 = 92%;

1475

Кпс 2009 = 1475х 100 = 95%.

1531

Кт = Кол-во увол. по собст. желанию Уволенные за нарушение дисциплины х 100

Среднесписочная численность работников

где Кт – коэффициент текучести кадров

Кт 2007 = 7+4 х 100 = 0,8%;

1357

Кт 2008 = 9+6 х 100 = 1%;

1475

Кт 2009 = 5+2 х 100 = 0,5%

1531

Коэффициент постоянства по персоналу в 2007 году составил 83%, в 2008 году увеличился на 9%, в 2009 году увеличился на 12% по сравнению с 2007 годом и составил 95%. Это довольно высокий показатель.

Коэффициент оборота по приему на работу составил 17,3% в 2007 году, уменьшился в 2008 году и составил 8%. В 2009 году коэффициент оборота по приёму на работу составил 4,3%, это на 13% меньше, чем в базовом 2007 году.

Коэффициент оборота по выбытию 2007 году составил 0,7%, в 2008 году увеличился до 1% и в 2009 году уменьшился до 0,5%.

Коэффициент текучести кадров составил в 2007 году 0,8%, увеличивается 2008 году до 1%, а в 2009 году изменяется до 0,5%. Для того чтобы выявить, в какой части, возможно, сокращение текучести кадров, следует располагать полной и своевременной информацией о мотивах увольнений работников. Для выявления структуры мотивов увольнения обычно используется анкетный опрос.

Уменьшился коэффициент производственного времени потерянного из-за отсутствия работником на рабочем месте, это связано с уменьшением времени по неуважительным причинам.

Коэффициент внутрипроизводственной мобильности в 2008 году увеличился в два раза, а в 2009 году составил 0,9%.

Основной состав укомплектован на 95% и поэтому уменьшился коэффициент по приёму на работу. Предприятие работает стабильно, что связано со своевременным заключением новых договоров и увеличением заработной платы

На предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате, которого заключается в изыскании резервов по улучшению использования рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста средней заработной платы.

Существенным элементом организации труда является организация рабочих мест. В этой области производства незначительное продвижение, если это связано с приобретением новой техники, станков, компьютеров. Для того, чтобы исправить положение проводятся мероприятия направленные на организацию и рационализацию рабочих мест, отвечающих современным требованиям, на сокращение ручного труда, внедрение прогрессивных технологий и оборудования.

 Скачать реферат