Анализ общего состояния трудовой мотивации

Целесообразность реконструкции аргументируется такими соображениями, как необходимость экономии энергии, усовершенствование производства, повышение коэффициента использования производственных мощностей, снижение себестоимости, улучшения качества продукции, повышение производительности труда по цехам и по предприятию в целом.

За счет внедрения мероприятий научно-технического прогресса, усовершенствования системы организации труда, модернизации и реконструкции оборудования, профессиональной подготовке кадров и проведения других производственных программ ОАО "ТАИФ-НК" повышает уровень производительности труда не только по предприятию, но и по региону в целом. Это дает значительный рост выпуска продукции и услуг, получение сверхнормы прибыли и значительный экономический эффект.

Методы и пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов ОАО "ТАИФ-НК"

Особое внимание при оценке эффективности использования персонала следует уделить выявлению и мобилизации резервов повышения эффективности труда в ОАО "ТАИФ-НК".

Одним из условий успешного и эффективного использования персонала является рациональное комплектование штата предприятия. Такое тонкое дело, как подбор, расстановка и воспитание кадров требуют умения своевременно рассмотреть в человеке организаторские способности, увидеть в нем такие черты, которые необходимы настоящему руководителю. С этой функцией вполне способны справиться работники кадровых служб при условии четкого разграничения их компетенции, если отделы кадров будут укомплектованы специалистами соответствующей квалификации: юристами, психологами, экономистами, социологами и др. [50, c. 358].

Наряду с ведением общего делопроизводства по оформлению документов (приказов, распоряжений, личных дел, трудовых книжек, карточек фирмы Т-2 и др.) кадровые службы должны значительную часть рабочего времени посвящать изучению источников пополнения кадрами, улучшению подбора качественного состава персонала. Следует помнить, что этот процесс сводится к определению пригодности кандидата для выполнения обязанностей по конкретной работе (должности). Он включает такие этапы, как:

- оценка деловых качеств кандидатов;

- определение их соответствия требованиям, необходимым для выполнения обязанностей по конкретной должности;

- принятие соответствующих рекомендаций для доклада руководителю предприятия.

Расстановка кадров, в отличие от их подбора, заключается в том, чтобы работники были заняты по своей специальности, квалификации. Это важнейшее условие повышения производительности труда [51, c. 102].

Применяя научно обоснованные формы и методы подбора и расстановки кадров можно добиться высоких результатов в улучшении качественного состава руководителей и специалистов и на этой основе сформировать их действенный резерв. Именно поэтому кадровая служба ОАО "ТАИФ-НК" вынуждена непрерывно совершенствовать систему работы с персоналом, искать рациональные формы взаимоотношений с руководителями подразделений, профсоюзами и общественным организациями.

В ходе проводимого анализа, было отмечено, что решающую роль в повышении эффективности труда в производстве играет производительность труда промышленных работников.

Важным резервом повышения производительности является экономия рабочего времени. Наличие перерывов в работе по субъективным причинам характеризует низкий уровень качества труда, в том числе несоблюдение профессиональной этики работника предприятия.

Сокращение подобных перерывов в работе является весомым фактором роста производительности.

За счет предупреждения прогулов и сокращения потерь рабочего времени в связи с профилактикой заболеваний работников, а также уменьшением до минимума дополнительных отпусков с решения администрации предприятия ОАО "ТАИФ-НК" фонд рабочего времени может возрасти.

В ходе анализа было подчеркнуто, что одним из факторов, способствующих росту производительности труда является стабильность и постоянство кадров, поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров в ОАО "ТАИФ-НК" являются важными элементами работы с персоналом.

При работе с увольняющимися необходимо выяснить основные причины увольнения.

В рыночных условиях хозяйствования увольнение может происходить по собственному желанию и по инициативе администрации.

Основаниями прекращения трудового договора (контракта) могут быть:

-истечение срока договора (контракта);

-призыв или поступление работника на военную службу;

-расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника, по инициативе администрации или по требованию профсоюзного органа;

-перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;

-отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;

-вступление в законную силу приговора суда.

Вполне справедливо предположить, что увольняющиеся по собственному желанию не удовлетворены характером или условиями работы, ее оплаты, не видят перспектив роста и т.д.

Увольнения по собственному желанию помимо финансовых потерь имеют и такую опасность для предприятия, как ухудшение его деловой репутации на рынке труда.

Причинами увольнений по инициативе администрации являются:

- профнепригодность (неэффективность деятельности,

- несовместимость с другими членами трудового коллектива),

- дисциплинарные поступки (опоздания, недисциплинированность),

- сокращение численности персонала (истечение сроков контракта, ухудшение рыночной конъюнктуры, сокращение производственной программы и др.).

Высокий уровень оборота рабочей силы и текучести кадров можно объяснить либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности и бизнеса, либо неудачной кадровой политикой предприятия. Поэтому для сокращения текучести кадров автор работы может предложить следующие мероприятия:

- улучшение условий труда и его оплаты;

- максимально полное использование способностей работников;

- совершенствование коммуникаций и обучения;

- проведение эффективной политики социальных (корпоративных) льгот;

- постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы;

- повышение степени привлекательности труда, выполняемых видов деятельности и др.

Перечисленные мероприятия являются стимулом работников к труду и сохранению рабочего места.

Таким образом, мы видим, что основным моментом в организации труда в ОАО "ТАИФ-НК", как и на любом другом предприятии в современных условиях, является мотивация.

На основании изученного материала мы можем сделать вывод, что для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Причем эффект увеличивается, если сотрудник имеет возможность принять непосредственное участие в разработке соответствующей программы. Само же внедрение и разработка модели мотивации должны проводиться, по нашему мнению, в следующей последовательности:

 Скачать реферат