Анализ использования активных методов обучения персонала
5
Сэкономить бюджет и выбрать наименее затратный способ обучения. Есть три варианта:
а) отправляем сотрудников на внешнее обучение;
б). Приглашение тренера в компанию для работы с сотрудниками одного уровня;
в) Создание своего учебного центра.
Наиболее экономны первые два способа (но только в том случае, если речь идет об одноразовых тренингах). Как правило, такие формы обучения выбирают небольшие компании с численностью сотрудников до 100 человек. Для них разумнее всего заключить договор с каким-нибудь учебным центром. Причем двух-трех узких специалистов лучше отправлять учиться на внешние курсы. А для группы из 5–10 человек целесообразнее приглашать преподавателей к себе в фирму.
Учебный центр имеет смысл создавать на предприятиях с численностью от 100 человек, а также в компаниях с постоянной высокой текучестью кадров. Такие центры, как правило, создаются там, где есть необходимость в обучении рабочих и рядовых менеджеров. Проводить занятия в центре могут как свои специалисты, так и внешние тренеры. Кстати, по статистике, большая часть компаний, порядка 80%, предпочитают обучать сотрудников своими силами. Дело в том, что услуги специализированных обучающих компаний недешевы (в Омске один день обучения группы из 10–15 человек стоит $500–2000). Поэтому рациональнее всего взять в штат одного тренера, месячная зарплата которого будет равна оплате однодневного тренинга в обучающей компании (то есть тем же $500–2000). Причем если повезет, то можно найти специалиста, который владеет целым набором тренингов (по продажам, переговорам, сплочению команды, формированию корпоративной культуры и пр.). Главное – чтобы он был знаком со спецификой фирмы.
Однако нужно быть готовым к тому, что один тренер не сможет обучить персонал по всем направлениям. Поэтому узкопрофильных специалистов и топ-менеджеров скорее всего придется направлять на курсы и тренинги непосредственно в учебные центры.
Можно пойти по другому пути и принять на работу тренинг-менеджера, задача которого – выявлять потребности компании и приглашать для обучения сотрудников различных специалистов со стороны. Этот человек должен хорошо ориентироваться на рынке внешнего обучения (запрашивать предложения от различных учебных центров, проводить мониторинг их программ). И в результате поможет существенно сэкономить, грамотно подбирая тренинги, соизмеряя их стоимость и качество.
Расходы на обучение. Их необходимо планировать в бюджете компании отдельной строкой, в зависимости от количества и периодичности курсов, которые будут организовываться для сотрудников. Хотя бывает и наоборот: периодичность обучения зависит от того, сколько средств на это может выделить предприятие. На Западе хорошим показателем считается 5% от оборота компании. Но советовать в этом вопросе сложно: размер бюджета, предназначенного на обучение персонала, зависит от приоритетов предприятия. У таких гигантов, как «Вимм-Билль-Данн», Газпром, ЮКОС, это вторая статья по величине затрат после зарплаты. Как правило, денег на обучение не жалеют предприятия с иностранным капиталом или компании, которыми руководят иностранцы.
Система обучения в компании:
1. Определение потребностей.
2. Определение целей обучения.
3. Определение содержания программ.
4. Выбор методов обучения.
5. Формирование бюджета обучения.
6. Определение критериев оценки.
7. Организация курсов, тренингов, семинаров.
8. Оценка эффективности обучения.
Разработка рекомендаций по использованию активных методов обучения персонала «Ставропольского краевого клинического онкологического диспансера»
Для активного обучения персонала представлен виртуальный лапароскопический симулятор «LAPSIM» для приобретения эндохирургических навыков. Показаны преимущества использования данного устройства и целесообразность его применения в комплексе с другими техническими средствами.
Целью данного исследования явилось изучение возможностей использования виртуального симулятора в системе тренинга практических эндохирургических навыков для врачей-хирургов. С сентября 2009 по декабрь 2011 г. проводилось обучение 120 интернов – хирургов в медицинском учреждении г. Астаны. Основная группа проходила обучение с использованием виртуального симулятора лапароскопических операций – тренажера LapSim с целью овладеть уровнем практических навыков. Симуляция реальных этапов и последствий интервенции (кровотечение, повреждение тканей и т.д.) и освоение нескольких ступеней сложности практических навыков – от базовых (движение камерой, согласование двух инструментов, одновременному владению инструментами и камерой) – до продвинутых (наложение клипс, проводить диссекцию и убирать желчный пузырь из ложа печени, эндоскопический шов, и т.д.). Затем хирурги обеих групп были допущены к самостоятельному выполнению неосложненных лапароскопических холецистэктомии. Каждый из них выполнил по 7 вмешательств, которые были сняты на видео. Эти видеозаписи были маркированы и анонимно в разбивку переданы для оценки экспертам (опытным хирургам, выполнившим несколько сот подобных вмешательств). Каждая видеозапись оценивалась несколькими экспертами, результаты данной оценки сопоставлялись и суммировались.
Оценка производилась на предмет количества допущенных неточностей и ошибок, как в операции в целом, так и на отдельных ее этапах.
Результаты:
В основном начинающими хирургами допускались следующие неточности: плохая визуализация операционного поля, неправильная ориентация камеры и инструментов, неправильная диссекция, бранши инструмента вне поле зрения, коагуляция окружающих тканей, повреждение окружающих тканей, повреждение печени, неправильная манипуляция иглой плохая визуализация при клипировании, клипирование ненадлежащих структур. Наблюдалось достоверное различие между количеством ошибок, допущенных хирургами основной и контрольной групп. Те, кто проходил обучение на тренажере LapSim с последующей сертификацией допускали от 23 до 33 неточностей (ошибок) за одну операцию (в среднем – 27,8). Хирурги контрольной группы (обучавшиеся по общепринятым методикам), допускали от 58 до 114 ошибок / неточностей (в среднем – 84,1).
Также было отмечено, что по мере приобретения небольшого практического опыта (первые пять вмешательств), начинающие хирурги группы стандартного обучения становились менее осторожными и допускали большее количество ошибок, чем в начале! Данной тенденции не наблюдалось в группе, обучавшейся по виртуальным технологиям. Основные преимущества виртуального тренажера LapSim: продолжительность и режим обучения могут быть не ограничены по времени; имеется возможность повторения упражнения до приемлемой качественной и количественной оценки, выставляемой автоматически компьютером. Кроме того, нет текущих финансовых затрат и этических проблем по сравнению с обучением на животных.
Виртуальный симулятор, являясь основным средством обучения эндохирургическим навыкам, должен использоваться в комплексе с просмотром учебных видеофильмов. Тогда это будет незаменимое и эффективное обучение.
Скачать реферат