Анализ использования активных методов обучения персонала

Кроме того, в диспансере разработан сценарий деловой игры «действия медицинского персонала при выявлении больного с подозрением на наличие особо опасной инфекции». Сюжеты игр отражают реально существующие в стране и здравоохранении проблемы (угроза терроризма, крымская геморрагическая лихорадка, холера и др.). Чем быстрее и четче медицинские сестры будут действовать в смоделированной ситуации, тем меньше ошибок они допустят при возникновении реального чрезвычайного происшествия. Специалисты, проводящие обучение, обязательно обсуждают результаты игры, анализируя допущенные ошибки.

Блиц-игры обычно применяют в процессе работы со студентами, которые проходят учебно-производственную практику на базе стационара, и молодыми специалистами. Целью блиц-игры является установление личного контакта со студентами и молодыми специалистами, а также определение объема и уровня их теоретических знаний по определенной теме. В основе блиц-игры лежит определенная ситуация. Например, при демонстрации учебного видеофильма с помощью коротких вопросов руководитель блиц-игры может выяснить, насколько хорошо усвоена обучающимися новая тема.

Деловая игра «Мозговой штурм» направлена на коллективное выдвижение идей и их развитие. Этот оперативный метод решения проблемы, рожденный в системе управления, основан на стимулировании творческой активности. Участникам обсуждения предлагают высказать как можно больше вариантов решения, догадок, ассоциаций, различных идей и предложений (например, по организации и проведению мероприятий «день медицинского работника», «Лучший по профессии» и др.). Процесс экспертизы довольно трудоемкий, так как требует оценки каждого предложения. Этот метод дает возможность медицинским сестрам высказывать даже самые абсурдные идеи не боясь критики, однако он не дает гарантий, что в числе выдвинутых идей найдется рациональное зерно, которое поможет принять правильное решение.

В работе с медицинскими сестрами очень эффективен метод программированного обучения. В диспансере компьютерами оснащены все отделения. Разработаны такие программы, как тестовые задания по ВИЧинфекции, ГО и ЧС, неотложной помощи.

При обучении медицинских сестер выполнению манипуляций часто практикуется просмотр видеофильмов. По наблюдениям, правильное использование видеофильмов способствует повышению интереса медсестер к своей профессии.

Со студентами, которые проходят практику, проводят ситуационные игры. Им предлагают ситуацию, при которой необходимо выбрать оптимальный вариант. Решая задачи с неопределенным искомым и избыточными сведениями в условии, обучающиеся выбирают главное, ставят сестринский диагноз, намечают план оказания неотложной помощи, составляют план сестринского ухода.

Медицинские сестры должны уметь самостоятельно мыслить. Для правильного решения возникающей проблемы необходимо уметь анализировать причинно-следственные связи. Задача кажется иногда элементарной, но следует переработать большой объем информации, сделать предварительные умозаключения, прежде чем выбрать единственно правильное решение. Эти факторы способствуют развитию творческого мышления. Применение ситуационных задач, навыки решения которых пригодятся в будущей профессии, особенно необходимы студентам старших курсов.

Использование вышеперечисленных методов в обучении медицинских сестер диспансера действительно эффективно. Отмечено значительное улучшение результатов ежегодных зачетов, проводимых для среднего медперсонала: в 2004 г. средний балл был 3,2, а в 2008 г. – 4,8. Результаты периодических и внеплановых проверок всевозможных ведомств также показали значительную положительную динамику в ответах специалистов: медсестры стали высокоэрудированными и владеют необходимыми знаниями в пределах своей компетенции. В течение 2006 и 2007 г. в диспансере не зарегистрировано ни одного случая внутрибольничной инфекции, и в этом заслуга медперсонала среднего звена.

Так же результаты позволили сделать следующие выводы: с 2005 г., когда началось обучение, коэффициент сплоченности коллектива увеличился на 78%, что привело к увеличению удовлетворенности персонала своей работой, производительности труда и вследствие этого – улучшению основных показателей работы. Продуманная работа по организации обучения и повышения квалификации персонала позволила существенно снизить сопротивление нововведениям, создать у сотрудников позитивное к ним отношение.

Сформировалась устойчивая положительная динамика таких показателей работы организации, как увеличение оборота койки, снижение количества внутрибольничных инфекций, а также текучести кадров. Проведенный анализ обучения и повышения квалификации позволяет сделать вывод о продуманной целенаправленной политике администрации по развитию персонала как главного ресурса в организации.

рсонал обучение диспансер активный

Создание системы обучения персонала на предприятии

Прежде чем строить какую-либо обучающую систему, необходимо выявить потребности компании. Как правило, они вытекают из ее стратегии и должны быть подчинены целям и задачам, которые она решает на данном этапе.

Если предприятие выходит на новый рынок, то: оно должно сначала исследовать его. Для этого ему придется обучить своих менеджеров методам анализа рынка.

Потребуется налаживать партнерские связи с новыми предприятиями. Стало быть, надо обучить высшее руководство методам проведения переговоров.

Если требуется улучшить свою конкурентоспособность и чем-то выделиться на рынке, то необходимо обучить специалистов управлению качеством или внедрению новых технологий.

Если цель – снизить ценовую политику, то необходимо обучать финансистов методам менее затратного бюджетирования.

У всех растущих компаний обычно есть бизнес-план, предусматривающий поэтапное развитие фирмы. Все цели и задачи прописаны в этом документе на несколько лет вперед. Ориентируясь на этот документ, можно разработать программу обучения кадров на длительную перспективу:

Для начала следует составить новые должностные инструкции, описав в них задачи, возложенные на сотрудников фирмы в соответствии с бизнес-планом.

Оценить существующие кадровые ресурсы и понять, насколько полно люди, работающие в компании, соответствуют новым требованиям. Каковы знания и навыки, которые они накопили? Чему они хотят учиться? Каков их потенциал? Чтобы получить ответ на все эти вопросы, необходимо провести аттестацию персонала. Она поможет руководителям компании сформировать объективный взгляд на достижения и возможности каждого сотрудника, узнать его личную самооценку и пожелания.

Однако прежде чем приступать к аттестации, весь персонал компании необходимо разбить на целевые группы: высшее руководство (топ-менеджеры), средний персонал (начальники отделов) и специалисты (рядовые работники). Сотрудникам каждой из этих категорий потребуется разный набор знаний и навыков и, соответственно, разный набор учебных программ.

Обычно рекомендуется организовать обучение в компании как минимум по четырем направлениям: для адаптации новых сотрудников; для повышения эффективности компании в целом (например, усиление ориентации на потребности клиентов и изменение методов работы с клиентами); для повышения эффективности отдельных групп сотрудников и подразделений (например, изменения в бухгалтерском учете или технологии производства); для повышения эффективности отдельных сотрудников (например, приобретение специальных навыков и освоение управленческих технологий).

 Скачать реферат