Анализ и совершенствование системы повышения квалификации персонала (на примере ОАО "Мелеузовский завод ЖБК")

Введение

Проблема повышения квалификации персонала является на современном этапе актуальной для большинства руководителей организаций малого и среднего бизнеса. Это обстоятельство обусловлено, прежде всего, высокой степенью динамичности и неопределенности окружающей среды, требующей от сотрудников постоянного прироста компетенций. Взять на работу первоклассного специалиста недостаточно, так как с течением времени любые, даже некогда самые современные знания устаревают и их необходимо обновлять. Именно поэтому работодатели часто направляют своих сотрудников на семинары, курсы повышения квалификации для получения знаний и актуальной информации в соответствии со специализацией организации. Поэтому обучение персонала - это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения теоретическими знаниями, навыками и умениями под руководством опытных специалистов.

Актуальность курсовой работы обусловлена тем, обучение, развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты посредством повышения уровня профессионального мастерства, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивает преемственность в управлении. Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе.

Повышение квалификации на предприятии - практически непрерывный процесс, который может заключаться как в новых концепциях, например концепции «обучающегося предприятия», так и в стандартных подходах, как например, различные семинары, обучение в институтах повышения квалификации высшего персонала или переподготовка рабочих. Следует обратить особенное внимание на тесную связь темы мотивации персонала с темой повышения его квалификации. Трудно не согласиться с тем фактом, что стремление человека к самосовершенствованию (в том числе - и в профессиональном плане) может мотивировать его гораздо сильнее, чем любое материальное вознаграждение (по Маслоу). Таким образом, тема повышения квалификации затрагивает сразу два важнейших аспекта менеджмента – следовательно, при правильном подходе к этому вопросу, эффективность работы организации может возрасти на порядок. Доказать это утверждение – одна из основных целей данной дипломной работы.

Целью курсовой работы является анализ и совершенствование системы повышения квалификации персонала (на примере ОАО «Мелеузовский завод ЖБК»).

Достижение поставленной цели осуществлялось путем рассмотрения ряда задач, последовательно раскрывающих тему работы:

· раскрыть значение и задачи повышения квалификации персонала;

· рассмотреть формы осуществления повышения квалификации персонала;

· исследовать механизм оценки системы квалификации персонала;

· дать характеристику предприятию, проанализировать кадровый потенциал и трудовые показатели предприятия;

· проанализировать систему повышения квалификации персонала предприятия;

· разработать рекомендации по совершенствованию системы повышения квалификации персонала и оценить социально – экономический эффект предложенных мероприятий.

Объектом исследования курсовой работы является ОАО «Мелеузовский завод ЖБК».

Предмет исследования – система повышения квалификации персонала на примере ОАО «Мелеузовский завод ЖБК».

Приемами аналитического исследования явились метод сравнения и расчет аналитических показателей.

Теоретической основой работы являются труды отечественных и зарубежных ученых в области управления кадрами организаций: Т.Ю. Базарова, В.В. Травина, В.А. Дятлова, Ю.Г. Одегова, С.А. Карташова, И.В. Бизюковой, А.Воронкова, В.А. Куличенко, А.Я. Кибанова, Л.Е. Воробьевой, В.Б. Бударина, А.П. Егоршина, А.П. Беляева, Л.Ф. Черкасовой, А.В. Оболонского, П.В. Журавлева, С.В. Шекшни и других.

Структура курсовой работы включает в себя: ведение, актуальность темы, цель, задачи, предмет и объект курсовой работы, методология, информационные база, структура работы; в первой главе курсовой работы рассмотрены теоретический аспект формирования и использования кадрового потенциала организации; во второй главе курсовой работы представлена комплексная характеристика ОАО «МЗЖБК»; в третьей главе представлены основные направления повышения эффективности системы управления персоналом, направления по повышению квалификации и переподготовки кадров на предприятии, иследование квалификационного уровня управленческого персонала на примере ОАО «Мелеузовский завод ЖБК»; выводы и предложения; список используемой литературы в количестве… ; приложения в количестве … штук.

Определение анализа кадрового потенциала организации

Кадровым потенциалом организации (и любого коллектива) в кадровом менеджменте принято называть кадровый состав, происходящие в данном коллективе процессы и групповые нормы.

Кадровый потенциал организации должен анализироваться с целью установления степени обеспеченности кадрами текущих и перспективных задач организации, адекватности персонала задачам и перспективам развития. Исходя из этого, критерии оценки кадрового потенциала и показатели, по которым осуществляется анализ, различны: с точки зрения текущих задач персонал может быть адекватным, с точки зрения перспективы – не соответствовать новому видению организации. Кадровый потенциал должен рассматриваться как общий уровень кадрового обеспечения возможностей существования и развития организации. Если по каждому направлению деятельности организации есть ключевой специалист, а групповой потенциал его команды позволяет надеяться на благополучное решение проблем, это означает, что кадровый потенциал достаточен. Недостаток уровня существенных для успеха качеств персонала хотя бы на одном направлении ставит под сомнение возможность достижения успеха всей организацией. Потенциал каждого работника и группы уникален, поэтому анализ должен носить индивидуальный характер, с учетом специфики стоящих перед исполнителями задач и вытекающих из этого требований. В потенциал организации включаются в качестве компонентов потенциалы ключевых специалистов, руководителей, групп и коммуникативный потенциал межгруппового взаимодействия. Наличие возможно более объективных критериев для оценки адекватности персонала задачам организации – непременное условие анализа кадрового потенциала организации, в противном случае он теряет целесообразность, переходит на рельсы «учета ради учета».

 Скачать реферат