Анализ и совершенствование системы повышения квалификации персонала (на примере ОАО "Мелеузовский завод ЖБК")
7
По результатам таблицы 2 видно, что в качественном составе ОАО «Мелеузовский завод ЖБК» за период с 2010 по 2011 годы произошли незначительные изменения.
На конец отчетного периода увеличилась численность работников в возрасте от 20 до 30 лет на 38 человек, в возрасте от 30 до 40 лет на 3 человек. Снижается численность работников в возрасте 50-60 лет на 24 человека. Работники в возрасте до 20 лет на предприятии отсутствуют.
Наибольший удельный вес по возрастному составу в 2010 году и в 2011 году
Проведенный выше анализ показывает эффективное распределение численности работников по возрастным категориям, то есть на предприятии преобладают работники от 20 до 30 лет, что относится к наиболее трудоспособному возрасту. кадровый квалификация переподготовка
Численность работников с высшим образованием 2011 года составляет 128 человека, а в 2010 году 125 человек.
Численность работников с начальным профессиональным образованием за отчетный год увеличилась на 5 человека, а со средне профессиональным образованием на 3человек. Наблюдается рост на 3 человек работников с неполным образованием.
Уровень образования удовлетворительный, так как на данном предприятии большую численность составляют работники со средне профессиональными специальностями.
В ходе анализа трудовых ресурсов был рассмотрен состав сотрудников по трудовому стажу. На данном предприятии идет преобладание работников, трудовой стаж которых от 1 до 10 лет, за анализируемый период наблюдается увеличение на 4 человека. Численность работников, трудовой стаж которых от 10 до 15 лет увеличился на 49 человек и на конец года составляет 175 человек. Работники со стажем свыше 15 лет за отчетный период составляют 36 человек, при этом численность работников, стаж которых менее 1 года уменьшилась на 2 человека и составляет 3 человека.
По трудовому стажу большую долю в 2011году составляют работники, стаж которых от 1 до 10 лет (48,4 %), что меньше на (3,6 %) чем в 2010 году. Затем работники, стаж которых от 10 до 15 лет, где наблюдается увеличение на (4,6%) по сравнению с прошлым годом. И работники со стажем свыше 15 лет удельный вес, которых снизился до (8,7 %). Доля работников, стаж которых до 1 года занимают (0,7 %) в 2010 году.
На рассматриваемом предприятии почти половина всей численности персонала составляют работники, стаж которых от 1 до 10 лет, это свидетельствует о положительном развитии предприятия.
Изменения качественного состава происходят в результате движения рабочей силы. Существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства является стабильность состава кадров.
Аттестация персонала на предприятии
Аттестация кадров – важная составная часть управления персоналом, наиболее эффективная форма оценки кадров. Аттестация является одной из наиболее распространенных форм оценки работы персонала, а точнее - соответствия занимаемой должности.
Процесс аттестации в ОАО «Мелеузовский завод ЖБК» можно разделить на четыре основных этапа.
1.Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации.
В период подготовки к аттестации начальники структурных подразделений представляют в отдел кадров характеристику на подчиненного работника, подлежащего аттестации, выполненную на бланке аттестационного листа с подписью работника, об ознакомлении с характеристикой, получает и заполняет анкету.
Характеристика должна содержать всестороннюю и объективную оценку личных и деловых качеств работника, результаты его служебной деятельности за период, предшествующий аттестации, выполнение работником рекомендаций, высказанных при предыдущей аттестации, мнение начальника, представившего характеристику, о соответствии работника занимаемой должности.
2.Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение: генеральный директор (председатель); начальник отдела кадров (заместитель председателя); руководитель подразделения, где проходит аттестация (член); юрисконсульт (член); и необходимо пригласить социального психолога.
3.Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет «Аттестация», компьютерная обработка результатов. Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения начальника соответствующего подразделения о работнике, проводит собеседование с самим работником. Обязательно ведется протокол заседания аттестационной комиссии.
4.Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию. Решение аттестационной комиссии фиксируется в аттестационном листе, который хранится в личном деле работника. Прошедшему аттестацию работнику выдается удостоверение установленной формы.
Результаты регулярной оценки и аттестации работника используются на заводе в различных спектрах целей, прежде всего:
· для повышения стимулирующей роли оплаты груда;
· положительного воздействия на мотивацию сотрудников;
· планирования профессионального обучения;
· планирования профессионального развития и карьеры;
· формирования резерва руководящих кадров;
· при подборе кадров;
· при принятии решения для вознаграждения.
Если у работника есть склонности к руководству бригадой, либо участком, он направляется на курсы бригадиров или мастеров при учебном пункте, получает дополнительные знания, необходимые ему в дальнейшей работе, и автоматически заносится в резерв мастерского состава. Следующая «планка» резерва – это заместители и начальники цехов. Здесь также из числа мастеров проводится отбор, обучение и ведется подготовка руководящих работников на более высоком уровне.
Главное назначение аттестации не контроль исполнения, а выявление резервов и мотивации повышения уровня отдачи работника. Эта аттестация помогает также выявить какие-то скрытые резервы работников, по ее итогам в отдельных случаях пересматриваются размеры оплаты труда, и категории или должности работников. Кому-то рекомендуется пройти дополнительное обучение, кто-то проявляет себя с лучшей стороны и имеет возможность стать производственным наставником или преподавателем в Учебном центре.
Из вышеизложенного анализа можно сделать вывод о том, что на ОАО «Мелеузовский завод ЖБК» система аттестации персонала построена должным образом, данному вопросу уделяется большое внимание и руководство организации осуществляет большую работу для того, чтобы их кадровый состав был лучшим образом подготовлен и наиболее профессионален.
В данной главе была дана характеристика организации и ее деятельности, также рассмотрен кадровый состав по различным признакам. Система аттестации наиболее полно соответствует специфике отрасли, но все же некоторые изменения возможно привнести. Эти мероприятия будут рассматриваться в следующей главе.
Скачать реферат