Службы управления персоналом

Введение.

Что вы представляете, когда слышите слово "кадры"? Лично передо мной предстает социалистический коллектив, люди в одинаковой форменной одежде, с одинаковыми мыслями в голове. А какие ассоциации у вас вызывает понятие "персонал"? У меня оно связано со словами "самореализация", "творчество", "карьера", "личность". Дело, конечно, не в самих словах, а в том смысловом наполнении, которое стоит за ними.

Живя в социалистическом обществе все мы были обезличенными винтиками, трудящимися на благо советского народа во имя победы коммунизма. И хотя у всех на слуху был лозунг "Кадры решают все", на деле в советскую эпоху господствовал другой принцип - "Незаменимых у нас нет". Основной характеристикой человека была его политическая благонадежность, принадлежность к партии и лояльность руководству.

На наших глазах произошла смена эпох, и мы всей страной пытаемся строить правовое государство с рыночной экономикой, основанное на демократических принципах. Сменился не просто строй, мы вступили в фазу постиндустриального информационного общества, когда провозглашается культ знаний, профессионализма, а труд становится все более квалифицированным.

На смену отделам кадров постепенно приходят службы управления персоналом.

Функции отделов кадров сводились в основном к кадровому делопроизводству, оформлению приказов по служебным перемещениям, ведению личных дел работников. Такие службы играли вспомогательную роль, были идеологизированными и несамостоятельными в вопросах подбора и расстановки кадров. В 70-80-ые годы престиж отделов кадров еще более упал, оклады сотрудников понизились. Часто работали в таких службах женщины без высшего образования, чья деятельность сводилась в основном к формальностям.

Постепенное осознание важности человеческого фактора для успеха компании приводит к появлению служб управления персоналом. Деятельность таких служб также отличается от деятельности отделов кадров, как ассортимент в магазине в пору дефицита отличается от изобилия в сегодняшнем супермаркете.

До недавнего времени понятие "управление персоналом " в нашей управленческой практике отсутствовало. Деятельность в этой сфере была рассредоточена между различными подразделениями: отдел кадров оформлял приказы на зачисление работников и хранил кадровую информацию, отдел организации труда и зарплаты осуществлял расчет потребности в сотрудниках по профессиям и квалификации, решал вопросы тарификации работников и рабочих мест, помимо этого существовали отдел обучения и подготовки кадров, отдел социального развития, отдел охраны труда и техники безопасности. Это приводило к тому, что работа с кадрами не была персонализирована, была формальной, за каждого конкретного работника никто не отвечал.

Сегодня службы управления персоналом стали многофункциональными, их задачи гораздо шире и многограннее, чем функции отделов кадров. Управление персоналом из вспомогательной, обслуживающей становится одной из ведущих функций предприятия. Главная цель службы персонала - повышение эффективности работы сотрудников, разработка и реализация программы развития персонала. Важнейшие задачи такой службы: •социально - психологическая диагностика; •анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений; •управление конфликтами; •подбор и оценка кандидатов на вакантные должности; •анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; •планирование карьеры сотрудников; •аттестация персонала; •управление мотивацией и т.д.

Каждый работник должен чувствовать внимание к себе со стороны службы управления персоналом, туда он должен идти со своими проблемами. Именно служба управления персоналом выступает посредником между руководителями и рядовыми сотрудниками.

Основными принципами управления персоналом в настоящий момент являются индивидуализация и демократизация. Индивидуальный подход к каждому сотруднику на всех стадиях его жизни в организации (прием, мотивация, повышение квалификации, планирование карьеры и т.д.) позволяет учесть потребности каждого работника и сбалансировать их с потребностями предприятия. Принцип демократизации предполагает учет коллективного мнения при решении всех вопросов, демократичный стиль руководства и управления, участие сотрудников организации в осуществлении управленческих функций. Работник должен знать, что его мнение будет услышано. Только тогда цели организации будут восприниматься работниками как собственные цели.

Таким образом, понятие " персонал " подразумевает динамику, постоянное развитие, поступательное движение, персонифицированный подход к работе с людьми. Понятие "кадры" статично, не предполагает движения вперед, оно более обезличено. Сегодня от человека зависит гораздо больше, чем раньше.

Разразившийся в нашей стране экономический кризис не способен повернуть вспять процессы, пустившие глубокие корни в мыслях людей, изменившие их менталитет. И сегодня одна из важнейших функций любого человека - стать незаменимым. Стать незаменимым на работе, для своей семьи, своих друзей, найти свое место и в профессиональном, и в личном плане, стать высококлассным специалистом в любимом деле. И в этом ему должна помогать служба управления персоналом.

Цель данной работы – показать, что собой представляют новые службы УП: цели их деятельности, функции, структура и роль в организации. Кроме того, я хотела подчеркнуть особенности именно российских служб УП, которые хоть и создаются по западному образцу, но имеют ряд характерных черт, отражающих местную специфику.

Концепция современного менеджмента управления персоналом.

Одна из важнейших составных управленческой деятельности – управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления – обобщенном представлении о месте человека в организации. В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделить концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению – экономического, органического и гуманистического.

Экономический подход детерминировал взгляд на человека, его место в организации и оптимальные рычаги воздействия. Так, метафора организации как машины сформировала взгляд на человека как на деталь, винтик в механизме, по отношению к которому возможно использование человеческих ресурсов.

Органический подход к управлению породил две основные метафоры. Первая – организация как личность, где каждый человек – самостоятельный субъект, обладающий собственными целями, ценностями, представлениями о правилах поведения. По отношению к такому активному субъекту – партнеру организации в достижении ее целей возможно лишь управление путем постановки согласованных с ним целей. А для этого надо хорошо представлять себе специфику потребностей, основную ориентацию человека. Вторая метафора – мозг – сложный организм, включающий в себя различные подструктуры, соединенные разноплановыми линиями – коммуникации, управления, контроля, взаимодействия. По отношению к такой сложной системе можно говорить лишь об управлении ресурсами, направленном на оптимальное использование имеющегося потенциала в процессе достижения поставленных целей.

 Скачать реферат