Система мотивации труда управленческого персонала на примере конкретного предприятия

Теория иерархии потребностей Маслоу сегодня учитывается в деятельности многих предприятий и организаций. Она указывает отправные пункты для практических действий по организации и стимулированию работников в соответствии с уровнем их доминирующих потребностей. Конечно, эта теория, как и любая другая теоретическая модель, не лишена недостатков. Современные исследования показывают, что соотношение потребностей зависит от структуры личности, особенностей ее воспитания и многих других факторов. Ряд авторов, признавая определенную ценность теории Маслоу и используя ее идеи, в то же время указывают на ее упрощенность и, в свою очередь, предлагают собственные теоретические модели мотивации, избежавшие того редукционизма, к которому был склонен Маслоу.

Примером может служить теория Меррея, который предлагает выделять двадцать основных потребностей, движущих людьми в процессе их жизнедеятельности, в том числе трудовой; они и определяют его поведение в той или иной ситуации. Столь разветвленная схема, конечно, дает более широкие возможности для поиска схем стимулирования трудовой деятельности. Однако не все предложенные характеристики могут быть учтены в практической деятельности организации, его формулировки нуждаются в конкретизации, которая в описании Меррея отсутствует.

Теория потребностей существования, отношений, роста К. Альдерфера направлена на уточнение и развитие теории Маслоу. Это, в первую очередь, выражается в том, что автор выделил не пять, а три класса потребностей. Важным достижением Альдерфера является установление связи между удовлетворением потребностей и их активизацией и формулировка таких зависимостей. Соотношение предложенных Альдерфером принципов показывает, что ученый выявил более сложную и гибкую, чем Маслоу, зависимость между потребностями. Однако и здесь очевиден не только приоритет первичных потребностей, но и практическое пренебрежение потребностями более высокого уровня.

Теория мотивационных потребностей Д. Мак Клелланда примечательна попыткой выявить наиболее важные среди «вторичных потребностей», которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. Он утверждает, что любая организация предоставляет работнику возможности реализовать три потребности высшего уровня: во власти, успехе и принадлежности. На их основе возникает и четвертая потребность – в том, чтобы избегать неприятностей, то есть препятствий или противодействий в реализации трех названных потребностей. Все сотрудники в какой-то мере испытывают потребности в успехе, власти и принадлежности. Однако у разных людей эти потребности выражены по-разному или существуют в определенных комбинациях. То, как они сочетаются, зависит, помимо прирожденных качеств, от личного опыта, ситуации и культуры человека, – утверждает Д. МакКлелланд.

Схема развития трудовой мотивации российского социолога А.Г. Здравомы-слова во многом направлена на преодоление недостатков вышеизложенных концепций. Обобщая результаты исследований в области трудовой деятельности, исследователь выделяет четыре группы мотивов труда: материальная заинтересованность; интерес к содержанию своей работы; коллективистские установки; осознание общего смысла своей работы. Решение проблем материальной обеспеченности на некотором стабильном уровне, по мнению А.Г. Здравомыслова, активизирует мотивы следующей группы, – человек трудится уже не столько ради заработка и решения вопросов материальной обеспеченности, сколько в силу интереса к содержанию своей работы.

Интерес к содержанию работы способствует появлению мотивов инициативного, творческого отношения к работе. Четвертая группа мотивов – осознание смысла и общественной значимости работы «как бы венчает мотивацию трудовой деятельности, поднимая всю систему мотивов на новый уровень».

В таком виде теория мотивации уже может быть использована в деятельности предприятий и организаций, причем, в том числе, – российских, к специфике которых следует отнести особое отношение к материальному мотиву, который может даже утрачивать свое значение, когда содержание работы не удовлетворительно, и мотивы второй, третьей и четвертой групп не могут активизироваться.

Теория двух факторов Ф. Герцберга сложилась в результате эмпирического исследования конкретного предприятия с целью выявления мотивационных факторов работников. Автор получил две группы факторов: факторы «гигиены» и «мотиваторы». Обобщая результаты своих исследований, Герцберг сделал ряд выводов: во-первых, отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом; во-вторых, наличие мотиваторов может лишь частично и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены; в-третьих, в обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия; и, наконец, позитивное максимальное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены.

Главный практический вывод из теории Герцберга заключается в том, что руководители должны дифференцированно и весьма осторожно подходить к использованию различных стимулов и, когда потребности низшего уровня достаточно удовлетворены, не делать ставку на гигиенические факторы как на основные. И напротив, им не следует тратить время и средства на использование мотиваторов, пока не удовлетворены гигиенические потребности сотрудников. Теорию Герцберга следует признать достаточно разработанной для использования ее выводов в российских условиях, хотя этот вопрос еще нуждается в дополнительной проработке.

Процессуальные теории мотивации. Давая общую характеристику процессуальным теориям мотивации, следует отметить, что в каждой из них акцентируется внимание не на структуре потребностей трудящегося и выделении в ней доминирующей с целью ее использования в качестве стимула, а на том, что происходит непосредственно в процессе трудовой деятельностей. Одной из наиболее значимых в этой категории является теория трудовой мотивации Д. Аткинсона. Поведение работника, утверждает Аткинсон, есть результат взаимодействия индивидуальных качеств личности, ситуации и специфики ее восприятия. Каждый человек стремится к успеху, избегает неудач и имеет два соответствующих мотива: мотив успеха и мотив, побуждающий избегать неудачи. Эти мотивы достаточно стабильны и формируются в процессе обучения и работы. В них проявляется стремление человека к определенному уровню удовлетворения потребностей. Помимо личных качеств, выражающихся в двух указанных мотивах, на поведение человека влияют две ситуативные переменные: вероятность успеха, с которой работник ожидает завершения своей деятельности, и привлекательность успеха для индивида. Теория трудовой мотивации Д. Аткинсона имеет важное значение для понимания и учета в практике руководства персоналом факторов стремления к успеху.

В частности, при распределении заданий среди подчиненных руководитель должен учитывать особенности личности и группировать сотрудников в соответствии с этими особенностями: например, одной группе сотрудников целесообразно поручить те задания, которые обязательно надо выполнить в отведенные сроки; вторую же группу сотрудников, в большей степени склонную к инновациям, лучше использовать в случае, когда необходимо найти нетрадиционные способы решения задачи.

 Скачать реферат