Формирование и использование кадров на предприятии

Таким образом, коэффициент рентабельности в 2007 по сравнению с 2006 уменьшился в 28,15 раз. Такой показатель произошел благодаря уменьшению чистой прибыли и наличия его отрицательного показателя, а также уменьшению количества работников.

Другим важным показателем эффективности использования кадров является значение производительности труда. Данный показатель вычисляется путем деления выручки от реализации на среднеучетную численность. Данные представим в таблице 2.6.

Таблица 2.6 – Производительность труда.

В итоге 2007 году по сравнению с 2006 производительность труда выросла на 23,7%, что во многом предопределенно ростом выручки за анализируемый период на 0,84%.

В чем же основные причины, побуждающие работников по своему желанию менять место работы? Как показывает анализ данного предприятия, одной из главных причин увольнения работников по собственному желанию является неудовлетворенность заработной платой. Разница в оплате труда приводит к постоянному перемещению людей.

Второй причиной является уровень нормирования труда. Там, где совершенствованию нормирования не уделяется должного внимания, своевременно не обеспечивается пересмотр норм выработки, там появляются так называемые выгодные и невыгодные работы.

Третьей причиной по важности является неудовлетворенность организацией труда. К этой причине относят, прежде всего, монотонный режим работы. Определенное влияние на текучесть оказывают и бытовые условия. Текучесть кадров в определенной степени зависит от состояния трудовой дисциплины, но в данном случае трудовая дисциплина, характеризующаяся количеством прогулов и т.п., на среднем уровне.

Таким образом, причины текучести кадров многочисленны, как многообразны и конкретные пути ее сокращения. Часть из них может быть реализована предприятием только за счет организационных мероприятий, другие требуют определенных материальных затрат.

В то же время следует учитывать, что работники – это, прежде всего живые люди, от результатов деятельности которых зависит функционирование предприятия. Поэтому, чтобы обеспечить нормальную бесперебойную работу предприятия, необходимо постоянно мотивировать персонал, а также внедрять новые технологии для совершенствования трудового процесса.

3.

Пути улучшения использования кадров в предприятии

Существует ряд путей повышения эффективного использования потенциала кадров на уровне предприятия. Они базируются на выборе стратегии управления кадрами и определяется реальными условиями функционирования предприятия. В современных условиях ЗАО «Гуляйпольский сырзавод» может применять следующие пути улучшения:

1) Экономия затрат производства, являющаяся важной мерой сокращения расходов на кадры.

Это означает, что при улучшении экономической конъюнктуры привлекаются дополнительные кадры и работников увольняют при первых признаках ухудшения.

В рассматриваемом периоде предприятие не привлекало дополнительных кадров, в тоже время лишь увольняя числящихся на предприятии работников.

2) Согласование прогнозов потребности в кадрах с планами развития;

3) Обеспечение своего производства кадрами высокого качества.

Это характерно для ситуации укрепления рыночных отношений в условиях конкурентной борьбы.

Следует отметить, что одним из первых шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что предприятие является общественной системой, а каждый работник - личностью. Таким образом, необходимо совершенствование работы с кадрами, основной задачей при этом руководства предприятия является проведение активной кадровой политики и обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков. Для поддержания уровня квалификации работников, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

Таким образом, для работы предприятия важную роль играют социально-психологические факторы. Руководству предприятия удалось создать здоровую рабочую атмосферу в коллективе, организовать технически оснащенные рабочие места. На различных совещаниях и планерках руководство оценивает работу различных подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность, как отдельным работникам, так и группам.

Управление кадрами ЗАО «Гуляйпольский сырзавод» должно ориентироваться на тенденции и планах хозяйственного развития по достижению основных целей данного предприятия. Таким образом, оно должно учитывать следующие аспекты:

1) Долгосрочное развитие предприятия;

2) Сохранение рыночной независимости;

3) Сохранение финансового равновесия;

4) Закрепление достигнутого.

Также для предприятия необходимо:

1) Дальнейшее совершенствование кадровой стратегии путем исследования и налаживания связей и отношений с рынком и внутрипроизводственными трудовыми ресурсами;

2) Совершенствование политики использования кадров, выбор и реализации стиля управления кадрами, организации горизонтальной кооперации;

3) Улучшение организации рабочего места и условий труда;

Несмотря на то, что на данном предприятии трудовая дисциплина на среднем уровне, администрации предприятия необходимо организовать профилактическую работу с нарушителями трудовой дисциплины. Для того, чтобы увольнение было последней и крайней мерой воздействия на работников, необходимо применять иные меры, как обсуждение нарушителей на собраниях коллективов, лишение полностью или частично премии, перенос трудового отпуска с летнего периода, не предоставление путевок, уменьшение продолжительности трудового отпуска на количество дней прогула, лишение на определенный период права на материальную помощь и т.д.

4) Признание личных успехов в труде;

5) Выбор системы оплаты (включая социальные услуги);

6) Улучшение подготовки кадров и повышение их квалификации, развитие кадров.

 Скачать реферат