Управление персоналом

Существует несколько видов обучения:

- без отрыва от производства в специализированных учреждениях;

- с отрывом от производства в специализированных учреждениях;

- через экстернат с аттестацией в специализированных учреждёниях;

- самообразование без аттестации;

- корпоративное обучение.

Рассмотрим подробнее процесс профессионального обучения.

Обучение персонала - вид управленческой деятельности, направленный на подготовку персонала для выполнения новых производственных функций, занятия новых должностей, решения новых задач.

Обучение персонала имеет три основных направления: базовую, квалификационную и должностную подготовку.

Базовая подготовка носит многофункциональный характер заключается в изучении теоретических курсов в учебном заведении в системе повышения квалификации.

Квалификационная подготовка имеет целью периодическое повышение квалификации работников. При этом пополняются ранее приобретенные знания, происходит знакомство с новейшими достижениями в сферах, представляющих профессиональный интерес для руководителей соответствующего уровня.

Должностная подготовка является продолжением базовой и носит (конкретный характер, вводя работника в новый круг его обязанностей.

Цели профессионального обучения образуют основу для создания детальных учебных программ.

Цели системы профессионального развития персонала:

- обеспечение кадрового резерва (главным образом подготовка будущих руководителей);

- мотивационное воздействие (формирование мотивирующей организации труда);

- инновационное воздействие (вовлечение работников в сферу рационализаторства и изобретательства);

- гибкость (обеспечение взаимозаменяемости работников на рабочих местах);

- идентификация (обучение рассматривается как средство повышения идентификации работников со своей организацией);

- интеграция (развитие навыков сотрудничества, коммуникативных связей, понимания общих и частных задач в какой-либо деятельности);

- конкурентоспособность, т.е. признание работника со стороны внутреннего и внешнего окружения (коллег, руководства, внешних партнеров).

При выборе форм и методов профессионального развития персонала организация должна, прежде всего, руководствоваться эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся.

Выбор форм обучения зависит от наличия в организации финансовых и временных ресурсов. Принята следующая классификация форм обучения.

В качестве критерия классификации в данном случае выступает степень взаимосвязи работника с рабочим местом степень взаимосвязи работника с рабочим местом. Согласно этому критерию формы обучения подразделяются:

- на рабочем месте - внутрипроизводственное обучение (on the job);

- вне рабочего места - внепроизводственное обучение (off the job).

Существует большое количество методов обучения, поэтому важно правильно выбрать метод или группу методов обучения, для каждой группы работников исходя из задач обучения, сроков, финансовых средств и прочих критериев. Кроме того, следует учесть ряд характеристик обучающих методов, позволяющих правильно подобрать программу обучения, таких как:

1) область применения - ориентация метода на развитие: знаний, умений, навыков, личностных особенностей (мотивации, целей, ценностей и т.д.),

способностей, навыков межличностного общения, креативности (творческого решения проблем и т.д.);

2)валидность обучающих программ - соответствие содержания, формы, подачи материала исходной проблематике, сформулированному запросу, восприятию обучаемых;

3)техническое обеспечение - необходимость технического (или иного) оснащения обучающей программы;

4)система контроля - наличие (или отсутствие) стандартизированных норм, соответствующих факту успешности обучающей программы;

5) форма проведения обучающей программы - активное или пассивное обучение, индивидуализированное или обучение в группе

6)связь с практикой - ориентация обучающей программы на тренировочную практическую деятельность;

7)прагматизм - использование результатов обучения в реальной практике;

8) учет индивидуальных особенностей - ориентация обучающей программы на биологические, возрастные, половые, профессиональные, ролевые различия обучаемых;

9) длительность обучающей программы - количество учебных часов, необходимых для усвоения материала;

10) рентабельность - отношение себестоимости обучающей программы к эффективности применения полученных знаний в реальном производственном процессе [8,C.397].

При разработке образовательных программ используются разные методы обучения.

Производственный инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как работником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, непродолжителен, ориентирован на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося работника, недорог и является эффективным средством развития простых технических навыков, поэтому он столь широко используется на всех уровнях современной организации.

Смена рабочего места (ротация) - получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодых специалистов). Ротация широко применяется организациями, требующими от работников владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация положительно влияет на мотивацию работника, помогает преодолевать стресс, вызванный однообразными производственными функциями. Этот метод обеспечивает полную взаимозаменяемость работников одного подразделения и позволяет избежать кризисных ситуаций в случае болезни, увольнений, внезапного увеличения работ.

Ротация обладает одним серьезным недостатком, который необходимо учитывать при планировании профессионального обучения - высокими издержками, связанными с потерей производительности при перемещении работника с одной должности на другую.

Наставничество (коачинг) являются традиционными методами профессионального обучения ремесленников с древних времен. Работая с мастером, молодые работники осваивали профессию. Этот метод широко распространен и сегодня, особенно там, практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов - медицине, управлении, виноделии.

Наставничество требует от наставника особой подготовки и склада характера.

Метод усложняющихся заданий - специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения Объема задания и повышения сложности. Заключительная ступень - самостоятельное выполнение задания.

Кружок качества - (рабочая группа) - работники организации разрабатывают конкретные решения по проблемам управления ею, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений.

 Скачать реферат